印度工程承包人力资源管理风险及对策

新一届莫迪政府执政后,中国和印度进一步提升双边关系,将在铁路等基础设施建设、产业投资(工业园区)等领域打造一批示范性项目,扩大服务贸易、投资、旅游等领域合作,推进孟中印缅经济走廊建设。为更好地促进我国企业融入印度市场,笔者结合在印度积累6年的人力资源管理经验,分析印度工程承包人力资源管理风险及应对策略,供大家参考。

主要风险分析

印度作为世界上最大的新兴市场之一,基础设施建设市场潜力巨大,但风险与机遇同样并存。由于印度特殊的政治、经济、法律、文化环境等,在印度从事工程承包人力资源管理面临签证、个税、社保、劳工法律等政策、环境风险,企业如若不能及时识别并有效应对,轻则增加成本,重则导致项目拖期、损害企业品牌形象。

一、签证风险

根据印度现行签证政策,在印度从事工程项目执行工作的外国人,只能持合法的工作类签证即工作签证(Employment Visa)或项目签证(Project Visa,适用于电力和钢铁行业),并针对工作签证和项目签证均设置了严格门槛及要求,限制低技能的外国劳工进入,保护本国就业。

1.收入门槛:工作签证申请者年收入不低于25000美元(厨师和翻译除外);项目签证虽未明确收入标准,但在印度境内延期要求提供纳个税完税证明。

2.专业技能:工作签证申请者须是高技能或合格的专业人才,项目签证申请可放宽至中等技能人才。申请者要求具有中专及以上学历并具有相应技术资格。

3.有效期:工作签证可多次延期但总有效期不超过5年;项目签证可多次延期,有效期至项目工作结束。

4.禁止性规定:工作签证和项目签证只能在规定的项目工作,禁止到其它项目或其它公司工作。

5.签证数量:工作签证有严格的数量限制,在项目签证政策出台以前,最多按项目实际雇佣人数(含分包商、供货商等) 的1%确定。项目签证数量根据是电力项目的规模(机组容量、机组台数及范围)或者钢铁项目性质(新建或扩建)及用工(每百万吨产能项目建设雇佣的劳工数量)。

6.注册及延期:抵达印度境内的14天内完成注册,并在签证到期前及时申请延期。自2013年来,印度内政部要求工作签证及项目签证延期时增加个税证明,对工作签证严格按25000美元收入标准提供个税证明并只批复了6个月期限的延期。由于多数中资企业持工作签证员工收入低于标准或者按标准缴纳个税不仅额外增加税负,而且极易导致税务稽核补缴风险,被迫撤离或转换签证。

7.持商务签证工作的风险:中资企业也较普遍存在利用商务签证门槛低、容易办理的特点,安排临时性、应急性岗位及大量操作层岗位人员持商签工作,因违反了印度签证政策,潜藏着被遣返、罚款及损害企业形象的风险。2009年印度政府突然改变签证政策,所有持商务签证中资公司人员禁止从事项目执行工作,限令9月30日前离境。印度各地政府主管部门(FRRO)也明令禁止并经常检查。

二、社保等政策风险

根据Employees’Provident Fund and Miscellaneous Provisions Act(EPF&MP Act) 1952(2008年10月1日和2010年9月11日两次修订)规定,与印度政府未签订双边社会保险协议(Social SecurityAgreement)国家所属人员在印度工作的必须缴纳PF。中国尚未与印度签订双边社保协议,在印度工作的中方人员须依法缴纳PF。按规定,缴费为工资(全部收入,不分境内外)的25.61%(其中个人12%,企业13.61%),企业延期缴纳的则根据延期时间按应缴纳额的17-37%处以罚款和罚息。

实践中,由于中资企业对EPF法律两次修改的规定不甚了解,而且对印度EPF主管部门执法不严存在侥幸心理,基本都是在EPF主管部门下达稽核和催缴通知后才补缴。近些年印度社保稽核也呈现出新的特点:一是加强对外资企业的社保稽核力度,重点审核缴费基数的合理性和缴费人员范围;二是加大处罚力度;三是严格支取的审批;四由于法律规定项目业主对承包商拖欠社保负有补缴义务,业主对承包商依法缴纳PF的监督不断加强并作为付款的条件,以便规避风险。

,还有BOCW劳工福利税的风险。BOCW劳工福利税是印度以单行法形式规定的一种用于保障和促进建筑工人福利的具有社会保障基金性质的税赋。主管机构为依法设立的各级BOCW劳工福利委员会。法律规定的BOCW劳工福利税的缴费标准为雇主建设成本的1%,数额较大,但无论从法律本身还是司法实践,业主、总承包商、分包商三方由谁来缴纳,尚存争议。

三、收入境内外分拆的风险

出于合理避税的目的,多数总承包企业会采取分拆合同,做实印度境内成本。在员工收入处理上,相应划分为境内和境外发放部分。由于印度政府在转移定价、个税稽核以及社保、签证延期方面对员工印度境内收入合理性审查,现行收入分拆方式也面临着风险。

四、劳工管理风险

印度是一个注重劳工保护的国家,劳工保护法律体系完善。适用于工程承包行业的劳工法律有:《分包劳工法Contract Labor Act(Regulation &Abolition),1970》、《雇员准备基金法Employees’ Provident Fund & Misc. Provisions Act, 1952》、《雇员国家保险法 Employees’ State Insurance Act, 1948》、《禁止童工法Child Labor (Prohibition & Regulation)Act,1986》、《雇员赔偿法Employees’ Compensation Act,1923》、《工厂法Factories Act,1948》、《外来劳工法Inter-State Migrant Workmen(Regulation of Employment and Conditionsof Service)Act, 1979》、《最低工资法Minimum Wages Act,1948》、《奖金支付法Payment of Bonus Act,1965》《工资支付法Payment ofWages Act,1936》、《建筑及施工行业劳工法The Building and otherConstruction workers (Regulation of Employment and conditions of Service) Act,1996》、《劳资纠纷法Industrial Dispute Act,1946》等,在工资、社保、福利、劳动保护、事故赔偿、工时、假期、遣散、争议解决等方面劳工权益保护作了详细的规定。

印度劳工法律规定,分包商未能依法履行相关工资和社会保险等法定义务,作为业主或者总承包商有法律义务代付拖欠的工资和代缴社会保险等,代付代缴部分从分包商账单中抵扣或作为债务索赔。

虽然印度的劳工法律完善,但官僚主义和腐败,导致司法救济效率低下,劳工维权艰难,分包商恶意逃避法律义务,拖欠工资、拖欠社会保险PF和ESI、未按标准配置劳动保护用品和劳工福利设施、遣散程序不合规定、拖欠事故赔偿等侵犯劳工权益的现象非常普遍。分包商放弃合同逃逸,也时有发生。

劳工通过工会集体维权是劳工管理面临的重大挑战之一。印度是具有悠久工会运动传统的国家,民主、相互制衡的社会体制有利于工会的发展。工会在集体协商和保护劳工利益方面的优势,正吸引越来越多劳工加入。通常工会利用罢工或停工等手段,通过干扰正常的生产或办公秩序,迫使企业妥协。由于事故、重大劳资纠纷引起的突发性群体性事件也频频发生。

五、其它风险

印度总体上政治稳定,社会治安良好,自然环境适宜,中印关系平稳,但在局部地区、季节性的存在一定威胁外派员工人身安全及健康的风险。例如印度“红色走廊”,即安得拉邦、比哈尔邦、恰蒂斯加尔邦、贾坎德邦、中央邦、奥里萨邦、北方邦和西孟加拉邦的部分地区的纳萨尔(NAXALS)武装活动活跃,针对印度政府公职人员及政客的袭击频发;印度公共卫生条件较差,每年4-10月份疟疾、登革热等蚊媒传染疾病流行。

应对策略

一、属地化经营化解签证风险

第一,兼顾当前利益与长远利益,能用印度人替代的就坚决不用中方员工,要在人数上保证足够的外籍员工比例,并保持逐步递增;第二,搭建印籍高管团队,让印度人管理印度人;第三,建立和完善高效的招聘系统,能及时招聘到符合要求的各层次人才;第四,完善企业管理技术标准及员工培训系统,用培训提升印籍员工素质;第五,选择人才派遣合作伙伴,规避直接用工可能带来的劳动争议、事故赔偿甚至于法律诉讼风险。

二、建立完善印籍员工管理程序,防范劳工管理风险

第一,招聘甄选流程的要符合印度惯例;第二,用工类型、劳动合同文本条款、格式及劳动合同的解除终止要符合印度劳工法律规定及惯例,与重要岗位员工签订无确定终止时间劳工合同(Appointment Letter);第三,建立健全公司内部职位等级体系及任职资格体系,完善内部职业发展通道;第四,要重视与员工充分的沟通,提前告知且保存书面记录;第五,设计具有印度特色的薪酬福利体,合理确定基本工资以及其他各种津补贴比例;第六,依法缴纳PF、ESI,为全体员工购买工伤保险及商业家庭医疗保险;第七,建立符合印度国情的假期制度;第八,完善绩效考核及正常调薪机制。

三、提高全员处置突发事件的意识与能力

第一,加强对中方员工的印度政治体制、法律及文化知识培训、应急预案培训,提高全员风险识别及危机处理能力;第二,建立与业主、警察局、媒体、工会、中国驻印度使领馆及中国驻印商会的畅通沟通渠道,健全信息网络,及时掌握舆情动态、周边社会安全形势,评估风险,适时启动应急预案;第三,加强中方外派员工的健康管理,建立与周边合格医疗机构的协作关系,注重卫生防疫,关注员工长期驻外条件下的心理健康。

四、 积极履行企业社会责任,创建有利、和谐外部环境

结合企业在印度市场的战略和企业发展实际,制定合理的企业社会责任(CSR)规划方案,加强与地方政府、慈善机构的沟通,积极关注当地发展需要和民生问题,发挥企业优势为当地创造并提供就业机会,积极解决现场劳工被拖欠工资及社保问题,保障劳工合法权益