遇性骚扰投诉咋办？华裔律师支招雇主处理有诀窍

最近，反性骚扰风潮刮遍全球。一些华人雇主对美国的相关法律不够了解，王姓华裔律师建议，雇主需要学习相关法律以便处理员工此类投诉，有效维护职场的秩序和安定。

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当地时间1月20日，美国旧金山，成千上万民众参与“女性大游行”一周年活动，呼吁参政、投票、尊重女性权利、反特朗普政府、反性骚扰等。“女性大游行”是去年1月20日特朗普宣誓就任美国总统后爆发的全美范围女性抗议活动。 中新社记者 刘丹 摄

　　王律师表示，加州法律“公平就业和住房法”(FEHA)中对歧视、骚扰和报复都有明确规定，要求雇主要采取合理措施，防止和纠正工作场所的此类行为。为了让雇主明确了解自己防止和纠正这些行为的义务，负责执行这项法律的加州公平就业和住房局(Department of Fair Employment and Housing)提供文件，为雇主提供指导。

　　，该部门希望主管们在此事上有榜样作用，该法律要求针对主管和管理人员提供两小时培训，包括针对投诉处理者的培训，投诉反应和调查人员的培训，以便能对员工的投诉进行及时、全面和公正的调查。

　　王律师表示，假如雇主收到关于骚扰和不正当行为的报告，一定要将其作为首要事务处理，确定其严重程度是否到了需要正式调查的程度。假如不是很严重，例如员工表示不是很喜欢某同事或主管的一些随意的恭维话，那么雇主可以通过谈话来解决。但假如有不良行为的指控的话，雇主要尽快调查是否属实。

　　进行调查时，雇主一开始最好亲自和投诉方面谈了解情况。雇主需注意的是，要给被指控者一个机会，让其也能亲自讲述另一方面的故事。被投诉者有权知道是什么指控，但雇主最好不要在谈话前就告诉他或她，可以在谈话中再说。在一些情况下最好不要明说投诉者是谁。

　　接着雇主可以跟有关人士面谈，比如可能的目击者，并试图收集一些文件或证据。根据这些面谈的结果和证据，雇主可以达成一个相对合理和公正的结论。雇主需要将调查结果向当事者双方都保密，假如不是雇主本人，而是经由别的人员调查，该调查员无权将这些信息对雇主保密。

　　虽然雇主多不希望员工讨论这类调查，但根据法院判决，雇主无权要求员工不要对别人谈到这项调查，因为员工有权讨论自己的工作条件。雇主可以向律师咨询有关这类问题。

　　王律师表示，雇主调查一定要尽快，有助于阻止骚扰行为，也能表明雇主的重视，有利于证据的保存和更好的证人记忆等，最大程度地减少对工作场所的干扰。

　　在华人群体中常有一些特殊情况，例如被骚扰者不希望闹大，因而要求雇主不要做任何事。雇主若遇到这种情况，可以看事件的严重程度，假如是小的指控且投诉人希望自己处理，雇主可以给投诉人一些指导，且一定要跟进且确保骚扰已经停止。假如是比较严重的指控，雇主务必要查清是否属实，以便采取必要行动，这种情况下，即使当事人要求自己处理也不能答应。

　　，雇主若是接到匿名投诉也必须尽量调查，不能因为匿名就可以作为不调查的理由。若匿名投诉中的信息够多，可以用普通方法调查，若信息不够，雇主可能需要挨个面谈该部门的员工，了解他们的互动，看他们是否有目睹或者遇到什么不当的事情。

　　假如调查结果属实，且骚扰行为没有上升到违法或需要法律介入的程度，雇主必须采取适当的补救措施来纠正。雇主要确保不当行为在上升到非法程度之前停止，并阻止其发生。雇主可采取一对一面谈、培训等，也可提出“机会”的协议作为警告，或是降职、减薪、取消奖金等手段。