“离职”不是一种好的加薪手段

在职场上，因为对薪资不满意而产生的离职行为数不胜数。但如果提了离职之后，老板提出马上给你加薪，你还能坚定的说出“一定要走”的话吗？你是不是沾沾自喜已经如愿以偿？

开弓没有回头箭，当你提出离职的那一刻起，就注定得离开，只是时间早晚的问题。

1、加薪挽留是一时的

说一个真实的案例某公司的某位主管提出了离职，理由是公司离家太远，每天单程开车需要1个多小时，幸福感太低；而且他新看中的一个offer，不仅离家很近，薪资也比现在多了5K。

收到主管的离职申请后，公司高层开了个会议分析他的情况。

公司在一年前换了办公场地，他现在家确实离的比较远，平时也听他私下里抱怨过；

目前他依他的岗位级别，薪资范围应该在23K-28K之间，他的薪资在年初从22K涨到了25K，属于合理范围内；

目前他所在的业务线是公司核心重点业务线，处于高速发展的比较重要的阶段，没有替补的管理人员，如果现在招聘的话，需要花费的时间也比较久；

给他开出新offer的公司在行业的地位不如我们的公司；

如果他在公司再积累2年经验，去对方公司是明显可以升任一级的。

根据这几点分析，可以看出来这名员工只是因为急于涨薪，而做了一个不太明智的决定，于是公司决定给予其涨薪到和对方公司offer一样的加薪挽留策略，这名主管也同意了。

其实被公司加薪挽留下来后，根本不用担心的不是被领导穿小鞋，因为很多时候公司看中的是一个员工在他的岗位上是否能创造匹配的价值，如果你留下来之后，仍然能够以饱满的热情创造应有的价值，那公司没有区别对待你的意义和必要。

简单的来说，给你涨薪不是因为你提了离职，而是因为你的能力的确值得这么高的薪资。下次再想加薪，除非你比之前有了更高的提升，做出了更多的贡献。

2、公司会着手培养备用人选

虽然留下来之后，公司不会给你穿小鞋，但不代表公司真的一点芥蒂都没有。公司往往都会开始培养plan B的人选，以应对下次的“离职风波”。

在这个案例里，上下班距离的问题仍然没有得到解决，且重要的业务线本身就不应该存在没有候补人员的情况。这种情况也不是公司要卸磨杀驴，培养好了替换掉你，如果你依然创造出你应有的价值，那不会故意培养人员替换你，培养人选的目的是抗风险。

这位主管在岗位上又工作了两年的时间，期间做出了好几次不小的创新。两年后，他提出了离职，他新的offer在职级上提升了一级，薪资也涨到了35K。这一次，公司没有再做挽留，而是衷心祝福他在新的公司能有更好的前程。

公司和员工之间并没有太多的勾心斗角，双方都是从自身利益出发。对于你能够在公司有需求的时候留下来，大部分有良心的老板也是抱有感恩的态度。

3、离职相胁不是一种好的加薪手段

作为一个职场人，提出离职是一个职场人非常重大的职业决策，你的决策体现的是你在重大问题上的思考力和判断力。绝对不能把它当成一种获取涨薪、获取资源的手段，或者气头上的一时冲动。

有太多人其实本身并没有离职想法，抱着试一试加薪或者和别人攀比一时冲动下提出离职申请的情况，结果他的领导直接答应了，不仅没有实现加薪，还失去了一份工作。一定要记得！不是每一次提离职都有人挽留。不要听别人提了离职还能加薪，你就以为这是一种加薪手段。

什么样的情况需要离职呢？职业发展的基本宗旨是选工作应该选择那个让我们未来能赚更多钱的工作，满足这个条件，建议跳槽，不满足这个条件，不建议跳槽。

例如，同样职位，到更好的大平台，薪酬微涨甚至没长，可以跳；同样职位，到略差的平台，薪酬涨幅较高，不建议跳；升一个职级，就算到略差的平台，薪酬涨幅不高，可以跳。而薪资，反倒不是跳槽的首要考虑内容。

职业发展的基础是平台，是职位，切莫被一时的高薪所蒙蔽双眼，失去了最好的平台。更不要以离职相胁，迫使公司给自己加薪。