如何在招聘高峰期留住人才，几人欢喜几人忧！

作为HR，最苦恼的不是招不到人，而是在经历了电话面试、测评、面试等层层筛选后，终于找到适合企业的人才，却留不住的尴尬局面。如果不能将人才留住，那么即使前面的工作做的再好，付出的努力再多都将付之一炬。

作为企业，都希望新人员工能快速熟悉工作环境，尽快进入工作状态而做出成绩。，入职后总有很多人会选择离开，那么，究竟是哪些因素导致新人流失呢？今天出国打工顾问就带大家了解下留不住新人的几大原因。

1、企业在招聘时轻描淡写工作内容和要求

不得不说有些企业挥给HR下达硬性招聘指标，为了使招聘顺利进行，往往HR在跟求职者谈到工作本身的挑战性时会轻描淡写。比如招聘销售或者市场开拓人员岗位，公司的要求之一就是必须要出差甚至到乡镇农村去。

但招聘部门为了完成招聘指标，担心应聘人员听说后不来应聘，所以对应聘人员阐述工作要求时并不说明这些工作流程或者规则。

而当他真正进入工作岗位后，却发现事实与期望不相符。新员工融入问题，其实有些陷阱是在招聘时就已产生的，我们要针对这些陷阱在招聘时就要有防范措施。

2、新人做事风格与主管风格不搭

在面试的时候，作为HR肯定是综合考核了求职者的性格、能力、价值观、期望值等问题，还有一个关键留人因素—管理风格需要格外注意到。

常会遇到这样的问题，同一个员工在这个领导的管理下绩效水平总是差强人意，但换了一个领导就有了更好的绩效，为什么会这样？大部分原因是管理风格匹配的问题。

虽然现在大部分企业都喜欢有主见、有创新、有想法的员工，因为伴随而来的肯定就是公司的业绩和突破性解决问题的能力，也要考虑下自身的管理风格，在享受着创新型员工给公司来的突破时，能否受得起创新型员工工作风格给自己带来的“折磨”。

3、严格追踪新人的适应情况

作为企业和上级，每个月都至少要问四个基本问题。

1）新人是否得到足够支持

这包括职位要求的清晰、对公司历史和文化的适当介绍、及时的信息反馈和是否有帮助他的团队内部人员。

2）新人和组织发展了融洽的关系吗？

是否和同事建立联系一起工作，理解公司文化，得到自己的团队、老板、同事的信任？

3）公司运行商业模式被新来的员工合适的执行了吗？

比如是否理解基本的程序、产品和服务等要求。

4）有进步的证据吗？

太早问这个问题不太合适。最直接的是寻求需要优先发展的部分和一些目标，然后再看对目标有无前进的证据。

即使前期花费了大量时间和精力去寻找、招聘和融合新人，也不能完全确保就一定能将新人留住。无论是HR还是企业都要有足够的勇气去面对这样的现实和让人不舒服的结果。只能做有预见性的规避，才可能在留住新人上事半功倍。