高级人才跨地区流动困惑

人才流动市场存在泡沫

“就像投资旺盛容易引发虚假的资本泡沫一样，人才市场上也存在虚假的流动。有些单位引进的不是真人才而是假人才。”中国人民大学教授洪大用在会上提出了颇为引人注目的观点。

这个观点引起了与会专家的共鸣。卡内基国际和平基金会高级研究员丁学良举例，某君曾在国外留学，自称是新加坡某大学的双料硕士和美国某大学的博士学位获得者，回国后，在北京某高校“骗”得了金融中心主任的位置。不久，这位学者就被国外同行发现其学历都是伪造的，他在北京的骗术以失败告终。，一段时间后，他又“骗”到上海，继续编造自己的辉煌求学路，又在另一所大学担任金融中心主任，而且出版了专著。

毋庸置疑，高级人才对于一个地区、一所高校的重要性是毫无疑问的。也引发了一些问题。

是人才的判定标准不易制定。如果引进“假人才”，不但不会导致区域或者单位竞争力的增强，甚至会引发内部矛盾。如何让学历造假现象消失？合理的抑制需求，建立有效的人才评价体系和人才流动制度，真正地让人才合理流动非常重要。

，引进了人才，如何对他们进行合理的学术评价？中国政法大学副校长高涫月提到了如何对“海归”人员进行学术评价的问题。学校在引进人才的过程中，对“海归”的学术评价与国内人员是一个尺度。要评职称，如果还要用一个尺度，比如要有学术专著、要有教学的要求，那么，由于“海归”人员刚回国不久，不可能和国内的教师一样，他们的职称问题肯定是解决无望。

，引进了人才，如何留住人才，也是个问题。据洪大用透露，北京某大学引进了很多人才，但在某段时间一下子又走了十来个。

认证对于消除泡沫的作用

让用人单位困惑的是，如何判断引进的人才是真正的人才，如何防范造假现象？

丁学良认为，美国的经验可以借鉴。无论是人口的流动量、人才的来源以及去向，美国都是全世界最复杂的。美国对于人才的辨认却清晰合理，招聘制度公开透明，非常专业化。

由于我国学历造假现象时有发生，教育部留学服务中心从2000年开始，开展了对国（境）外学位证书和高等教育文凭的认证服务工作。主要是鉴别国（境）外颁发学位证书或高等教育文凭机构的合法性；是甄别国（境）外高等教育机构颁发的学位证书或具有学位效用的高等教育文凭、证书的真实性；三是为经认证的国（境）外学位或高等教育文凭出具认证证书。目前，回国留学生在升学、就业时，国外学历学位认证书已成为用人单位和相关院校要求必须出具的材料之一。

，学历认证又成为一种困扰。比如，认证花费了“海归”人员很多精力，他们要跑很多次教育部留学服务中心，准备大量材料，交纳认证费用，还要等待一段时间才能认证下来。

“我国的认证程序是没有问题的，造假的人实在太多了。所以只好牺牲一点效率。”教育部国际交流司司长助理张宁对此解释，认证是近几年的事，过去20多年都没有认证。

张宁说，“由于有一部分出国留学人员花了几十万甚至上百万元人民币，在国外待了四五年，却毕不了业。留在国外找不到合适工作，回国又没有拿到学历。于是他们就想，买个假的试试吧。，由于整个社会的诚信系统没有建立，在没有诚信的文化社会里，制定规则是不利于人才引进的，诚信的建立需要一段时间。所以现在和未来几年可能都要认证。”

张宁进一步强调，学历认证不等于人才认证。人才认证是谁需要谁进行。由于地区不同，经济发展水平与教育发展水平不同，用人单位对于人才的标准和要求不同。比如，在北京的名牌大学，可能算不上高级人才，到了西部某个偏远地区的大学，也许又可以发挥更大的作用。

北京大学教授邱泽奇认为，认证上有一个渐进的过程。技术上不复杂，要变成一个制度，尤其是变成人们信守的一个行为准则还需要一个过程。

吸引人才，更要善用人才

洪大用说，人才流动的直接动力是追求人力资本的最大效益。单纯靠物质利益的吸引是不能留住人才的。留人不仅是靠感情、待遇、事业，还需要文化上的驱动，要让他们获得一种文化认同感。

中国政法大学在此方面作了有益的探索，据高涫月介绍，近几年来，该校引进了大量的“海归”人才，大多出自耶鲁大学、早稻田大学等名校，且都是在国外没有工作经验的年轻教师，这些教师回国后成为双语教学、国际交流以及行政工作的骨干，从而带来了各种各样的资源。

为了对“海归”人员有一个相对合理的评价，中国政法大学为“海归”人员留了一个特殊的通道，先聘任、后考察，把考察放到后面。只要符合条件，不用接受评价，直接评定相应的职称。但聘任到期，如果表现不好，学校就不继续聘用。

高涫月提出，对于“海归”人员，还需要一个培养的过程。“海归”人员由于不熟悉国内的环境，拿不到部委的课题，就只好由学校出课题经费，而学校的经费是很有限的。她建议，政府部门应该有一些特殊途径或者专设的项目给这些“海归”人员。“本来学社会科学的人回来的就不多，再不给他创造条件的话，很可能又走掉了。不然就是国内的一些不良的学术风气又传给他们了。因为在这个环境里他们不这样做事的话可能什么资源都得不到。”

邱泽奇也提到了人才引进来以后的适用性。如果一个人才引进来之后，让他做不太重要的项目，或者没有人帮他做，没有社会基础，就很难发挥作用。

高级人才流动与区域竞争力关系尚待研究

香港科技大学教授马忠东对于人才流动尤其是华人在世界各国的流动作了一个统计分析。据介绍，该项目由马忠东、丁学良等负责，目前已进行两年，初步掌握了一些国家人口流动的数据和例子，并准备在大的华人区选择中心城市，作长期的调研。丁学良介绍说，“我们这个项目计划研究9年，其目的不仅是为了了解数据，而是要找到不同类型的人才流动，以及相同类型的人才在不同城市、不同地区的流动所带来的影响。”

洪大用认为，高级人才对区域竞争力的影响并不是直接的。人才引进诱发的变革对区域的经济影响更大。如果一个地区或者一所高校的发展，纯粹依赖于引进几个人才的话，很难导致区域竞争力的长期增强。只有当人才流动诱发单位内部对人才的重视和开发，单位竞争力才能持续提升。

一些地区高级人才不少，经济发展水平却不行，比如四川绵阳地区。当地有9个院士，很多高层次人才，其经济发展却不如其他某些地区快。而在深圳或是汕头，经济发展水平高，却没有一所实力很强的大学。张宁分析，一个地区经济要发展，需要5类到8类人才才能带动经济发展。

经济发达的地方，教育未必发达。建一所大学需要很长时间的，需要学术底蕴。一些引进人才纷纷走掉的现象比比皆是，因为这些人在当地无法适应，语言不通，找不到文化认同感。，这些地区有些是由于工业或者制造业发展起来的，并不是高科技的带动，教育未必发达。

邱泽奇建议“当我们研究一个人游来游去的时候，研究的是数，数的背后还应该有进一步探讨，包括国际间的技术流动，因为技术是跟着人走的。我们对人才类别的流动应该有所研究。”他建议，一个地区或者一个高校，引进人才需要有一个布局，确定合理的需求，才可以避免盲目地引进人才。，在全球市场化的格局下，国际人才是通用的，地区或者学校在引进人才的时候制定政策，需要与国家政策配套，也要与国际惯例配套。