优秀的HR，不会单枪匹马做招聘

一次招聘的背后，是人力资源部门与用人部门付出的大量时间和精力。作为人才管理专员的，如何与用人部门交流，主导招聘流程，帮助对方招到最合适的人才呢？

1、守住工作的基本底线

在与用人部门沟通之前，的内心就应该有自己的一套基本底线。即使用人部门提了各种让人眼花缭乱的招聘要求，HR也要坚守自己的底线。这套底线可能体现在价值观方面、性格测评方面、职业观方面等。

而对于竞业竞争敏感性要求高的职位，即使用人部门没有提出相关要求，也要慎重挑选候选人。

2、招聘广告体现专业性

招聘广告一定要体现出专业性。招聘广告是求职者和企业的第一次相遇，并且这个相遇是单向性的。招聘广告留下的印象，是求职者是否选择公司的重要因素之一。一份好的招聘广告不仅能够吸引来优秀的人才，对公司形象的整体塑造和提升都是很有益处的。

所以要注意，招聘广告在做到“信息全面，风格适宜”之外，还要注重专业性，这个“专业性”不是照搬书上的名词，而是要与用人部门进行多次沟通，了解职位的具体情况和整个行业的特质，找出最适宜的能力要求和专业素养要求。，全面细致的招聘广告也有利于徐州HR后期工作的开展。

3、招聘需求分主、次

在招聘的时候要注意把招聘需要分出主、次，就主要能力需求和次要能力需求，进行人才筛选。HR在工作的时候经常回到用人部门的期望值过高，市场上难以寻找到符合要求的人才，或者此类人才所获待遇远远超过部门给出的薪资这样的情况。当出现这种情况的时候，通常需要先自省自己是否已经深入了解了用人部门主要的需求。

用人部门想要招聘的一定是一个术业有专攻的人，而不是多面手，即使希望招到多面手，也必然有最重视的方面。所以HR可以针对这一点，与用人部门沟通，将主要能力列出来。如果可以的话，HR还可以参加用人部门的日常会议，感受其工作状态，或者参加用人部门经理与求职者的面试，更好地体会其正常的需求。

4、用客观事实说话

在招聘中，还有一点就是“用事实说话”。经常不知道该去哪里找人，或者觉得某些渠道根本用不上。如果你有这种感觉，不妨向你的领导或者前辈求助，因为你主观的判断可能并不可靠。

如果你确定是用人部门要求过高而导致招不来合适的人，那么在你和用人部门沟通时要十分注意，因为你的职责和工作是协助他们招到好的人才，而不是告诉他们“你们的要求太高了，应该……”，除非你有坚实的证据。例如列出目前人才在市场上的大致分布和性价比状况，然后再去和用人部门沟通，商量出一些更可行的人才要求。

还可以让部门全体人员一起参与招聘。比如专业性很强的领域的职位，不妨让用人部门自己的员工来推荐一些人才资源。

一次成功的招聘，需要人力资源部门和用人部门紧密的配合，这样才能精准招聘，招到最想要的人才。而在这个过程中，作为专业人员更应该引导用人部门挖掘需求、制定要求、整合渠道，最终完成招聘的任务。