人事专员如何避免和用人部门在面试上的分歧？

在招聘的过程中，人事专员常常会和用人部门发生矛盾自己认为不错的候选人，辛辛苦苦招来，却被用人部门否定；而自己认为不行的候选人，却被用人部门抱怨为什么放走了那么好的人才……的心酸谁懂呢？今天我们就来谈谈人事专员如何避免和用人部门在面试上的分歧。

1、统一面试标准

不少公司面试并没有统一的标准，选人完全凭直觉和经验。所以不同的面试官挑选的人水平不一致，甚至同一个面试官挑选出来的候选人水平也会不一样。

例如有的比较忙，所以面试的时候就随便提几个问题，速战速决；如果不太忙，就会对求职者进行深入详细的面试，甚至多轮面试；最近学习了一个新的面试技巧，就拿来对求职者测试；过几天又听说了一个新的技巧，再试一试……很多时候求职者能不能被录用全看缘分。

，和用人部门挑选人才的角度往往是不同的徐州人事专员关注求职者是否“有用”，而用人部门则关注求职者是否“能用”。

这是什么意思呢？就是人事会关注人才本身，即使现在没有合适的岗位，也会把对方储备到自己的人才库；而对于用人部门来说，现在用不上就等于“不能用”。

例如，优秀的应届生学历高、可塑性强、学习能力强，但并不一定都“能用”，因为大多数应届生，需要业务部门花费较大功夫去培养，所以他们虽然有用，但并不能用。

想要解决“面试靠缘份”的怪事，公司一定要统一的面试标准，而且和用人部门对标准的理解和运用要统一。

2、统一面试方法

在制定了统一的面试标准之后，还要统一面试的方法。

因为每个人对标准的理解都是不同的，如果没有清晰的区分标准，没有统一的面试方法，那么对于同一个求职者，不同的面试官也会得出不同的结论。例如在礼仪形象方面，如果求职者穿着正式而且热情大方，有的面试官可能会觉得太做作，不朴实，从而得出不好的评价；而有的面试官会觉得对方具有很高的职业素养，从而给出较高的评价。

所以和用人部门要采用标准的结构化面试，每个考察点该如何提问、观察都要让每个面试官清楚，这样即使不同的人去面试同一求职者，也会有基本相同的评价。

由于面试官的提问方式，动作语言等都会影响求职者的发挥，所以企业可以对所有需要参加面试的面试官都进行培训，确保选人标准的一致性。

3、做好面试职责分工安排

一般企业面试会采用两种方式一是共同面试，即多个面试官都用相同的面试评价维度对同一个人进行面试打分，根据大家的平均分进行录用；另一种是过关面试，即不同的面试官承担不同的面试内容，当前一个面试通过之后，才能进入下一关。

对于共同面试，每个面试官的职责和权力相同一样，面试官轮流对求职者进行提问，大家可以根据同一衡量标准进行打分；而过关面试则不同，由于与用人部门分工不同，面试的重点也不同，一般是人事先进行一面，过关后才让用人部门进行二面，如果用人部门面试不能通过，需要反馈给人事部门不通过的原因。这么做的好处在于如果将来员工不能胜任工作，就可以根据原因找到面试环节的漏洞，然后让相关部门作出改善。

在招聘的过程中，人事和用人部门难免会产生分歧，而这个分歧源于标准的不统一和职责划分的不清晰。解决掉这些问题，和用人部门在招聘上的矛盾就可以迎刃而解。