不是所有的员工离职都有挽留的必要

最近和一位HR朋友聊天，谈到最近的工作情况，朋友说她们公司的某个职位已经有接近小半年没有招到人了。当时那个同事打算跳槽到工资更好的一家企业，朋友觉得既然已经萌生了离职想法，就算加薪挽留下来也没用，所以并未诚心挽留。

如今在不到替补人选，老板、领导都在催，朋友开始有些后悔当时没有把他挽留下来了。

如果员工打算离职，我们到底要不要把他们挽留下来呢？

一个员工，在公司里处于核心地位，却萌生了离职的想法，那么他一定有着更为复杂的考量。企业不管是打算放其离去还是加薪挽留，都要去了解其离职的真实原因，多维度考虑。

1. 市场薪酬水平

如果一名员工提出离职，企业首要考虑的便是其薪酬水平是否高于/低于市场平均水平或者竞品同岗水平。

如果这名员工的薪酬水平已经完全与市场脱轨，那么可以将其薪资调整为与市场薪酬齐平的数值；如果这名员工的薪酬水平高于市场平均水平依然坚持离职，那么就要思考其离职是否存在其它更重要的原因。

2. 替换成本

，企业还要考虑到该员工离职的替换成本是否在企业的承受范围之内。曾经有一份调查数据显示一个员工离职后，从招聘到新员工顺利上手，其成本高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。

有些员工已经成为了企业不可或缺的一部分，一旦他离职，整个公司业务都将停摆，那么就需要挽留下来。

，如果该岗位的替换成本较高，超出企业的可接受范围，那么企业最好加薪挽留下来；如果该岗位的替换成本在企业的可接受范围之内，企业可以尊重员工的选择，双方好聚好散。

3. 替换难度

除了替换成本之外，有些岗位的替换难度也是相当高的。我有个朋友做大数据，曾听他提到，有人工智能的岗位员工离职后，长时间招不到合适的员工，用人部门和HR着急也没用。

所以像这种人才稀缺的岗位，有价无市，在非常困难，企业更要慎重选择。

4. 员工个人能力

员工的个人品质、个人能力和工作态度也是企业决定是否挽留的重要因素。

假如一个员工各方面都很优秀，工作效率快，认真负责，勤恳踏实，是一个敬业的好员工，那么企业何不尝试挽留呢？

如果员工能力卓越，但工作态度等各方面尚需提高，企业可以斟酌一下。

5. 企业的涨薪制度

除以上因素之外，企业还要考虑内部涨薪政策，如涨薪年限要求、涨薪频率规定、涨薪幅度等比如通过加薪挽留员工，是否有悖于企业的加薪制度规定；如果相悖，企业是否能够允许个案的发生？如果企业允许个案的发生，是否会引发不公平问题，招致员工不满情绪。 

综上，要不要挽留一个打算离职的员工，主要看其在公司的重要性，看未来在的困难性。如果一个好人才通过加薪就可以稳定下来，为什么不去做呢？