评估员工稳定性从招聘开始

员工离职一旦超过一定比例，就会对企业造成不利影响，如何增强员工的稳定性，这点建议应从招聘开始，在面试中判断应聘人员的稳定性，减少日后员工的离职跳槽可能。

评估员工稳定性从招聘开始

人力资源研究中心调查显示，90%的HR主要通过求职者简历上的跳槽频率判断，判断评估求职者的稳定性，可以从以下几方面进行

一、看应聘者的教育背景和过往职业经历、业绩与目前空缺职位的相关性，一般相关性越高，职业稳定性越高。

在一些需要一定经验和专业的岗位上，这样的辨别往往比较有效。比方说，招募一个资深HR专员，应聘者是人力资源专业毕业，从事人力资源管理工作已经三年了，并且在三年的工作总取得了良好的成绩这样的人选往往职业稳定性高一些；相反，如果应聘者过往经历比较复杂，做过销售，做过行政，做过，找过来做HR专员就不合适了，如果能力强或许做更高的职位可能更合适一些。这个判断应该是可以比较客观的，从简历中以及应聘者的叙述中有一个初步的评估。

在一些初级岗位上，对经验要求不高的岗位上招聘此条方法效果差一些，但也有一些参考价值。如果应聘者的专业、应聘者以往从事的工作以及工作中表现出来的性向等。

二、听应聘者讲自己的职业规划和发展的想法，一般讲得越具体越实际，职业稳定性越高。

在招聘的时候，问应聘者未来的职业规划和发展的想法比直接问应聘者打算在这里干几年效果要好，很多招聘经验不足的面试官可能会问后面的问题，为应聘者打算在这里干几年这样的问题没有任何意义，一个正常的希望获取这个职位的人绝不会说没打算干长久，而一定会说自己希望好好稳定发展。

听应聘者讲自己的职业规划和未来发展的想法时，要辨别应聘者讲得是否具体清晰，是否对这个职业有自己的实际体会。，职业稳定性高的人往往在这些问题上讲得比较到位，并且有自己的实际感悟。而一些靠看面试技巧或掩盖自己真实想法的人往往只会说一些表面的泛泛的东西。这样的候选人往往稳定性比较差，因为候选人自己其实不知道自己要做什么适合做什么，往往是抱着试试看的态度。

三、问应聘者对公司和这个岗位工作的了解和认识，一般讲述的越符合实际越有自己的见地，稳定性越高。

在结构化的面试过程中，一个常见的问题是要问问候选人对公司的了解，对应聘岗位工作的了解和看法。，抱着试试看目标不明确稳定性不够好的人，往往投过很多公司很多职位，对公司的了解一般都不够深入，，对应届毕业生不能苛求，但如果是一个在行业内工作过的人还这样回答这个问题就显得很不用心。

而一个对职业发展比较执着的人，一般在变换工作的时候，对目标公司了解比较透彻，除了知道公司网站上的一些明显公开信息外，一定会了解到公司的重点策略，公司吸引他的地方，并且他讲述的东西往往是这个公司真实的文化和策略，并且这些感受在网上不一定找得到，但业内资深的人可能都能够了解到的东西。

四、从工作地点合适度衡量应聘者的稳定性，他们是否对目标工作的工作环境及地理位置满意。

这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，在招聘过程中应聘者了解到他们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。

五、从了解，评估应聘者的动机、个性。

通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。

企业如果想到工作稳定性高的员工，以上几点就可作为参考，，所有的方法没有绝对的效果，尤其是在目前很多应聘者尤其是职业稳定性差的应聘者往往研究过很多应聘技巧，刻意伪装自己，所以面试官应不断实际招聘的经验，通过招聘到岗人的工作表现反过来检视自己的面试方法，形成自己的一些实用方法，有时候也需要一些直觉。