2008新劳动法推动人力资源管理法制化

针对新劳动法的出台，企业在人力资源管理上的调整是肯定的，应该看到这其中有好的一面。

目前企业对无定期劳动合同的问题，表现得比较敏感，但凡事都有两面性，反过来这也促使企业在以下几方面采取了积极的应对措施

第一，在招聘环节上，把握招聘质量，避免以往企业大量招人不满意再解雇的情况；第二，在企业内部对绩效考核制度的改进上，过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善。特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上重新进行梳理；第三，在劳动关系上，对大公司来说，劳动关系管理上会促使他们趋于法制化。我个人觉得，人力资源法制化管理的时代基本上是快要到来了。因为与国外相比，过去中国的HR管理法制意识相对不够高，管理过程中没有压力，现在企业正慢慢察觉到这个问题。

我们调研的许多国内大企业中，HR部门的负责人在去年对新劳动法的出台表现得比较紧张，因为当时大家都处于接受的过程中。而经过大半年的时间，现在逐渐趋于平静，适应了新的变化，大家也认为企业没有必要做螳臂当车的事情。

，HR部门的负责人现在开始考虑的是，如何积极应对现实问题。就新法可能带来的一些制约——比如用人成本的上升和无固定期限的用工方式等方面——也迫使企业逐步提高企业内部的服务水平。目前最大的困惑在于处理劳动诉讼的时候，HR工作人员会担心，在新法倾向劳动者的整体原则会对企业的声誉带来影响。从实践的情况分析，有时的确存在企业与员工在理解上的差异，如果出现这种情况，HR部门是有压力的，也希望国家在处理劳动仲裁的过程中能够做得更规范。

在应对措施上，很多企业并不会像华为那样做一个全员的调整行动，而会采取一些分步措施，比如对人员进行分类梳理，哪些人要保留，哪些人希望能慢慢转出去，总体人力资源管理原则是把影响面控制在最小。未来一段时间，大企业中，小规模的裁员动作还会发生，也会出现通过劳务派遣等边缘化的方式来分流人员的做法。

我们不能忽视中国过去确实是依靠劳动力成本低廉的优势来吸引外资，但这并不代表长久的竞争力和卖点，而只可作为一种早期的引资策略。从长远看，确实到了应该提升产业的竞争能力和创新力的阶段了。在这个过程中会有一些阵痛，也会付出一些代价，可能会有一些损失，但对国家和企业来说，这也是一个自我内省的过程。我觉得新劳动法的出台有一个短期利益和长期利益的关系，并不是一件坏事。

大规模裁员风潮

不可能爆发人力资源培训

深圳华为和沃尔玛的“裁员事件”令很多人力资源的专家纷纷预言今年年底，可能将爆发企业的大规模竞相裁员风潮。对此笔者的看法是爆发大规模的企业竞相裁员风潮的发生几率很小。

看国有企业，鉴于其所有制性质，一方面必须承担较高的社会责任，一方面必须考虑大规模裁员所带来的社会影响。为此国有企业发生针对新劳动法的大规模裁员事件的可能性几乎为零。

其二，小规模的民营企业和个体企业是目前社会上用工最不规范的，这类企业规模小、数量多，劳动部门对其进行严格监管的难度很大，未来这些企业依然可以通过很低成本的违法违规操作来降低企业人工成本和保持企业用工的灵活性；另一方面在这类企业中服务超过10年的员工也极为有限。可以预料，这些企业根本没有动力为了规避新劳动法而进行预先的裁员防范工作。

由此可见，有意愿有条件针对新劳动法而进行大规模裁员的企业主要集中在中大型民营企业和外资企业。以笔者对这些企业的了解，这些企业集中采用裁员手段的可能性是很小的。这是因为

第一， 从企业内部管理来说，这些企业很多已经大规模的采用了人员派遣和人才租赁等新兴的人力资源外包服务。大多数的外资企业在中国的中低端员工都是采用了这种方式进行聘用和管理，通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本，保持公司用人机制的灵活性。可以说外资公司不会针对新劳动法采用大规模裁员行动，原因是这些企业大多数都已经未雨绸缪了，这也体现了跨国企业在人力资源管理的前瞻规划能力。至于沃尔玛的裁员，笔者认为核心原因还是沃尔玛全球采购体系的重心转移和效率提升，而新劳动法最多只是恰好又加上了一根稻草而已。

第二，不论是外资，还是中大型的民营企业都在慎重考虑由于裁员曝光造成对企业形象的伤害。新劳动法中突出体现的对劳动者的保护，反映的是整个国家的发展趋势，也呼应了十七大确定的建设社会主义和谐社会的要求。为此，严格遵守法律，甚至是模范的遵守新劳动法，对企业来说是保证其自身发展，并体现企业的社会形象和责任的关键因素。