企业发展策略与新劳动合同法

一、《劳动合同法》出台的背景

《劳动合同法》在这样一个时间，以这样一个面貌出台，有三方面的背景情况值得特别关注。

1、出台这部法律，是应对我国企业用工领域实际问题，促进社会主义市场经济健康发展的重要举措。

自九十年代初确立市场经济模式以来，特别是1995年劳动法施行以来，劳动合同在我国企业单位全面铺开，逐步取代以往的行政化用工，成为我国企业的基本用工模式。实践证明，劳动合同制度的推行，在维护企业用工自主权、规范劳动关系等方面，发挥出了重要作用。

，毋庸讳言，在劳动合同制度运行中，也暴露出种种问题。例如，企业故意不签合同；企业滥用试用期用工；劳动合同短期化；普通劳动者劳动报酬偏低，而且常常出现工资拖欠；等等。上述这些问题，严重损害劳动者的合法权益，影响社会经济秩序的稳定，影响人们对市场经济改革的认识和信心。《劳动合同法》的出台，目的正是要完善我国的劳动合同制度，解决企业用工中的现实问题，促进市场经济的健康发展。

2、出台《劳动合同法》，是为我国经济建设创造良好国际环境的一个重要举措。

近年来，特别是加入世界贸易组织以来，我国外贸快速发展。2006年，中美贸易顺差已经达到两千多亿美元，我国的外汇储备也呈猛增状态。毋庸讳言，对于我国经济发展取得这样骄人的成绩，西方国家一些组织与人士出于各种复杂心理，对于我国的经济发展妄加指责。其中一种别有用心的言论，是说我国政府故意降低劳动保护水平，帮助企业形成商品价格极低的优势，抢走了他们的市场，损害他国工人就业。

正是在这样的背景下，我国《劳动合同法》的制定受到了世界舆论的强烈关注。《劳动合同法》的及时出台，客观上是对这种国际舆论的最好回应。它向世界表明，我国政府十分重视保护企业普通劳动者的合法权益，追求经济与社会的和谐发展。

3、山西黑砖窑事件让人们进一步认识到出台这部法律的紧迫性。

近期的山西黑砖窑事件，令举国震惊。这一事件的确是对文明社会底线的严峻挑战。而这一事件之所以能够发生，并且存在达十多年之久，与其打着劳动用工旗号密切相关。它表明，我国的劳动管理方面的法律存在着严重的疏漏。

正是悲伤的黑砖窑事件，让我们立法部门更加清醒地认识到自身的责任必须尽快通过和实施《劳动合同法》，进一步明确我国的劳动用工标准，强化监管部门的法律责任，增加劳动者的自治和维权能力，促进社会的文明发展。

二、《劳动合同法》的新亮点

《劳动合同法》是继1995年《劳动法》之后，我国劳动领域最重要的一部国家立法。它的一个最鲜明的特点，就是采取切实措施，保障普通劳动者的合法权益，促进企业的健康发展。这些措施主要有

（一 ）规范劳动关系的建立。

实践当中，不少企业，特别是经济相对比较发达地区的非公有制企业，不愿与劳动者签订书面劳动合同的现象相当严重。其目的就是想逃避应尽的法律责任，让劳动者即使在权利受侵害时，也因为没有证据而无法主张权利。

对于这些行为，近年来，劳动行政部门的规章以及最高法院的司法解释都已采取一些应对的措施，例如事实劳动关系也会受到法律保护等。在这些规定的基础上，《劳动合同法》进一步采取三项措施

1、规定劳动关系自用工之日起建立。只要有事实的劳动用工，劳动关系即产生。书面劳动合同主要起证据作用。

2、如果用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，那么，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。

3、如果用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

面对这些措施，那些故意不与劳动者签订书面劳动合同的企业今后一定会“三思而后行”。

（二）规范劳动合同的期限。

劳动合同短期化是我国劳动领域日益严重的现象。据各种调查资料显示，现实中大多数劳动合同，期限仅有一年，甚至半年、三个月。这种现象的结果，增加了劳动者就业的不稳定，不利于劳动者与企业的长远发展，甚至影响到社会的稳定与和谐。

为应对这种短期化现象，《劳动合同法》主要采取了以下两条措施

1、鼓励用人单位续签固定期限的劳动合同。法律规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。

2、扩大《劳动法》规定的签订无固定期限劳动合同的范围。其中特别规定，如果用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法律规定的违纪违法情况，续订劳动合同的，应当订立无固定期限合同。

，如果用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，法律规定，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位应向劳动者每月支付二倍的工资。

（三）规范试用期制度。

滥用试用期用工是近些年我国不少企业的常见现象。对于滥用试用期的违法行为，《劳动合同法》主要采取三项措施

1、严格限定试用期的期限。法律规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

2、规定试用期的工资标准，不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十（现实中常见的试用期工资为正常工资的70%），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

3、除了有法律规定的劳动者不符合录用条件、有违纪违法行为，以及不胜任工作等情况，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

（四）规范劳动合同的必备条款。

与《劳动法》有关规定相比，《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款，有较大变化，相信《劳动合同法》实施后，劳动合同文本将是一个新的面貌

1、增加了部分必备条款。例如增加了用人单位与劳动者基本信息条款；工作地点条款；工作时间和休息休假条款；社会保险条款；职业危害防护条款。

2、取消了部分必备条款。（1）取消了《劳动法》规定的劳动纪律、劳动合同终止的条件等条款。劳动合同法实施后，劳动纪律将是企业与工会或者职工代表平等协商的事项，无须由单个的劳动合同确定。劳动合同的终止必须符合法定条件，而不能在合同中约定。（2）取消了违反劳动合同的责任条款。《劳动合同法》规定，只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金，其他任何情况，企业都不得再约定违约金。

上述条款的增加和取消，进一步突出了劳动合同应当规定的重要内容，有利于明确合同双方的权利与义务，促进劳动合同的切实履行。特别是违约金条款、合同终止条件条款的取消，对于保障劳动者的就业选择自由和职业稳定性大有帮助。

（五）规范劳务派遣。

近些年来，劳务派遣在我国发展迅速。由于缺乏必要的规范，这种用工形式已经成为一些企业逃避责任的重要途径。针对劳务派遣行业的混乱状况，《劳动合同法》主要做出以下几点规定

1、规范劳务派遣单位的设立劳务派遣单位的设立应当依照公司法，注册资本不得少于50万元。

2、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月给被派遣劳动者支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，按月向其支付报酬。

3、限定劳务派遣岗位的范围。法律规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

4、现实当中，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，劳务派遣单位与用工单位常常出现踢皮球、推托责任的现象。针对这一问题，《劳动合同法》规定，对于给被派遣劳动者造成的侵害，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

以上述规定亮相的《劳动合同法》，堪称是我国第一部针对劳务派遣的国家立法，毫无疑问将会对我国劳务派遣用工的规范发展产生重要影响。

（六）规范集体合同。

国际经验表明，集体合同制度是增强劳动者的博弈能力，确保劳资关系平衡发展的重要手段。自九十年代中期开始推行以来，集体合同制度在我国运作的效果一直不尽人意。针对这一现实，《劳动合同法》从制度层面做了一些改进。

1、进一步明确了工会在集体合同中的职责。《劳动合同法》规定，集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

2、规定在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

（七）加强维护企业等用人单位的合法权益。

与《劳动法》相比，这部法律也有不少直接加强维护企业合法权益的新规定。例如1、法律吸取一些地方法规的经验，规定了竞业限制，以利于用人单位保护自己的商业秘密和知识产权。2、法律补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形。比如，该法实施后，如果劳动者与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的情形，企业可以随时通知劳动者解除劳动合同，并且无须支付经济补偿。

，为防止企业等用人单位对新法的实施不适应，《劳动合同法》97条规定了一些过渡性条款。例如，在本法施行前已经订立，且在本法施行之日存续的劳动合同，即使与《劳动合同法》规定不相一致，只要不违反当时的法律，就可以继续履行。这些过渡性条款，为企业执行这一法律设立了缓冲期。

三、对企业的若干建议

从上述新亮点的分析可以看出，《劳动合同法》的目的主要是完善我国的劳动合同制度，解决劳动用工领域的现实问题，促进劳资关系的和谐发展。《劳动合同法》决不是要开历史的倒车，回到过去计划经济年代那种僵化的用人机制上去。

，《劳动合同法》的实施必然会使企业经营的法律环境出现一定的变化，企业有必要根据《劳动合同法》的规定，采取必要的应对措施，积极适应这一新的环境。对此，笔者提出以下几点建议

1、对于本单位的劳动用工，企业应当有比较清晰的规划。招聘新员工时要把好进人关，以提高所招人员与本企业岗位所需人员的匹配性，减少不必要的流动率。

2、要按照《劳动合同法》的要求，针对新员工的进入，工作期间的管理，直到员工离职等一系列的流程，建立规范的管理体系，以避免和减少不必要的劳动争议。在日常的用工管理当中，企业必须注意做到程序合法，并且注意保全必要的人事档案和证据，以防在劳动争议中陷入被动。

3、企业应积极营造和谐的劳动关系。实际上，受儒家文化影响较多的东亚国家和地区的企业，在劳资关系方面有家庭式、伙伴式的信任传统，与西方国家强调劳资之间对抗性的文化有明显区别。我国企业完全可以吸收这种传统文化的精髓，重塑自身的用工关系，使劳资双方之间真正能够实现和谐、互惠发展，增强企业的竞争能力。