国企工资总额预算改革为哪般？

从人力资源和社会保障部（以下简称人社部）知情人士处获悉，一份针对所有国企的工资总额预算改革方案正由人社部牵头制定，该方案意图终结单纯以企业利润定薪酬的工资决定简单模式，系统考虑行业投入产出水平等综合因素，从而敲定每个国企年度工资总额的“总盘子”并纳入到企业经营预算中，实行工资预算总额管理制度。
确定国企投入产出水平为关键
　　“工资总额预算管理”并非一个新名词，这种管理办法主要是通过编制年度工资预算方式进行。企业按照国家收入分配政策规定和出资人的调控要求，围绕企业发展战略目标，根据企业经济效益、人工成本承受能力和劳动力市场价位等因素，综合确定企业职工工资总额和工资水平。
　　这种预算管理制度在我国并未正式实施，多见于驻华外企。我国国企工资管理长期实行“工效挂钩”制度，而该制度已整整实行了25年。
　　“最近几年国家强调初次分配领域也要兼顾公平，制度的改变因而成为必然。”中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南分析称。
　　一个现实背景是，近年来在收入差距不断拉大的现实面前，改革垄断行业工资分配方式，限制国企高管薪酬的呼声不断。
　　据苏海南介绍，不只是国企内部存在收入差别，在不同行业或者同行业的不同国有企业之间，薪酬差距也较大，改革传统的工资管理制度迫在眉睫。
　　“在市场因素作用下，工资的价格不应偏离劳动力价值太多，而是缓和波动的态势；如果工资高低落差太大，恰恰说明有很多非市场化的因素在干扰。”苏称。
　　他指出，这些因素可能是政策因素，垄断因素或者其他人为因素，而这些都是在科学的工资水平确定中尽可能要避免的。
　　上述知情人士介绍，新方案的核心恰在于尽可能剔除非市场化因素，综合行业及企业投入产出水平、劳动力市场价位等综合因素来确定企业员工工资，摆脱过去单纯根据利润来定薪酬的传统模式，让企业员工工资水平，与其人工成本合理匹配。
　　苏海南具体解释称，这当中的关键在于确定出一个较为科学合理的行业平均投入产出水平。
　　“比如一个企业虽然利润率不高，但其劳动分配率（企业人工成本占企业附加价值的比率）和人事费用率（指人工成本总量与营业收入的比率）都高于行业平均水平，这就证明该企业人工以外的投入不多，产出却高，在此前提下，企业员工工资就有增长的可能性和必要性。”苏海南说。
　　反之，比如一个企业劳动分配率（企业人工成本占企业增加值的比率）或人事费用率（企业人工成本总量占企业销售收入的比率）都高于行业平均水平，这就说明该企业人工成本的投入多，但产出却不高，在此基础上，企业员工工资就不应有增长或应控制其增长。
　　充分竞争领域国企可试点
　　据人社部上述知情人士介绍，人社部牵头制定的工资总额预算方案目前正在酝酿中，在制定过程中将充分吸取此前中央及地方国资委一些行之有效的试点经验。
　　据本报了解，国资委近期刚刚启动了工资总额预算改革的第二批试点，针对50余家央企展开；此前在今年4月，第一批试点在冶金、电力、石油石化、航空等四个行业启动。
　　而此次推出第二批试点，和之前又有变化。据国资委相关负责人接受记者采访时介绍，改革将采取“自下而上”和“自上而下”相结合的方式，具体程序是央企在年初根据上年度的经营情况和利润完成情况，上报国资委当年的工资预算方案，由国资委核实。
　　国资委根据企业所报预算，结合工资宏观调控要求，审核央企所报预算是否合理，并根据行业工资水平的高低，相应制定上、中、下三个关于人均工资增长额度的调控线。
　　“由此就达到了工资总量和人均工资增长额度的双控制。”上述国资委人士说。
　　至于行业平均投入产出水平的确定，苏海南介绍，将由相关企业的政府主管部门综合确定，“比如央企的相关数据，由国资委审核确定；国有银行及证券部门则由财政部确定”；待他们确定出每个行业的投入产出平均水平后，再报工资宏观调控和管理部门——人社部备案。
　　自然，客观的事实上，虽然国企收入分配改革以“确保稳定的前提下推进市场化改革”为根本方向，改革不可能一步到位，需循序渐进。
　　“充分竞争领域的国企，诸如贸易、化工、轻工、纺织、外贸、旅游、建筑、煤炭、冶金等直接面向市场的国企，则应全面实现市场化的分配模式，率先推行工资总额预算改革。”财政科学研究所国有经济研究室主任文宗瑜说。
　　有专家指出，虽然工资总额预算管理有助于监控工资增长的总盘子，但“蛋糕”在企业内部如何分配，领导和员工各占多少，还不能完全监管到，需要加强对企业领导确定工资行为的规范，并加大普通员工参与工资协商的力度。
苏海南表示，这方面也将有相应办法监管。对于企业高管，将由已经出台的国企高管薪酬指导意见给予规范；对于工资协商的相关情况，下一步将要出台的《工资支付条例》将有相应条款给予保障。