民企选才：不选“贵”的 只用“对”的

人才的选拔是一个专业，复杂而系统的工程，企业HR如何才能做好招聘工作，并保证招聘到“好员工”，这就要把目光调整放宽，坚持不选“贵”的，只用“对”的。

民营企业要想突破经营管理瓶颈，单纯依靠老板个人的成功经验来解决，已经远远不够，引进高素质的职业经理人和其他中高级人才是一个大势所趋，但究竟该如何正确引进和运用人才呢？就要坚持“不选‘贵’的，只用‘对’的”的基本原则

一、界定清楚自己的需求

很多企业的老板一开始并不知道自己的真正需求是什么？譬如公司产品的销量和利润都下降了，市场管理出现问题了，这看上去好像只要 一个营销总监就可以了。但真实的情况如果是内部管理体系的混乱引起，就算营销高手来了可能也解决不了实际问题。

二、考察对方人品及应聘目的

人品绝对比专业能力更重要，对方看中你的是高薪水？还是你这个企业的前途？或者老板的个人魅力？对其真实意图一定要明确了解。

三、查验对方的实际能力

假如是营销总监人选，除了要看他的理论素养和实战能力以外，还要看他的综合协调能力和跟上下 级的沟通能力以及带队伍的能力。

民企选才如何进行有效面试

1)初选。对于应聘资料要进行初步筛选，把不合格的简历排除掉。有时应聘人员会很多，如果每一个人都面试，会浪费很多的时间和精力。对于关键岗位的候选人的简历，要进行备注，对有疑问的地方要作好记录。

2)设计面试问题及评价表格，选择面试人员。针对不同的应聘人员要设置不同的面试人。有时需要人力资源部和专业技术人员参加，有时需要部门经理参加。对于公司需要的高级人才，有时需要公司最高领导者亲自面谈。

3)面试方式选择。各企业有所不同，一些正规企业会对候选人进行笔试和素质测评；有些可能会进行情景演练和实际操作。但在面试时要注意以下几个问 题是应聘人的道德品质。没有好品质，就不可能干好工作。要考虑应聘人的能力是否能胜任所聘岗位。要考虑应聘人与公司企业文化的匹配度。

民企选才的误区

1、学历误区

有些单位在招聘时，过于注重职称与学历，认为“职称越高越好，学历越多越好”，唯职称、学历为上，却忽视了了解应聘者的实际水平与能力，在不知不觉中走入了职称、学历误区。

2、面试误区

在相当多的中小企业，招聘工作单随意、毫无章法，招聘凭感觉，靠“看”，招聘程序仅被简化成“试用”。，招聘人才需要一套结构化的科学面试法，包括考察的方法、工具、原则、程序等。只有标准科学、方法正确，招对人就不再是件难事。

民企选才必须力避陷入误区，用之所长，弃之所短，不选“贵”的  只用“对”的，定能找到合适合用人才，也能使招到的人才符合心意并甘心竭尽全力效服务企业。