中小企业留人应从招聘开始

在社会经济体系中，中小企业在全国工商的注册企业中，占到了99%，为社会提供了众多的就业机会，为了更好的实现中小企业的发展，对于人才的管理，尤其是如何留住贤能，是企业竞争中面临的严峻课题，中小企业如何留人？

中小企业留人应从招聘开始

俗话说“铁打的营盘，流水的兵”，很多中小企业主常常感慨留不住人才。确实，对于企业来说，员工的自主流失，特别是优秀员工的流失，一定就是企业财富的流失。因为企业最终利益的创造不是依赖于股东，也不是依赖于高尖端的设备，更不可能只依赖于某一套先进的系统等，只有员工才是企业财富的真正创造者。

中小企业如何留人？员工流失的原因有多种，且员工流失的最高危时间通常是入职的前6个月，因为这时候员工对企业有了充足的了解，也最容易对自己的选择产生分歧，这个阶段也令很多企业主和用人部门伤透脑筋。

但透过优秀企业，仔细研究，你会发现他们都无一例外地具备一项特质享有高度的员工忠诚度和敬业度。这说明员工高度认同公司的价值体系和事业发展愿景，员工充分接受公司的行为体系，并把个人职业发展依托于企业的发展上。

这些公司的员工稳定性自然就相对比较高。他们都是加入公司后，被教育和同化的吗，非也。只是他们恰好就是公司所需要的“最合适的”人，所以能与企业同呼吸共命运。这就要求我们企业把招聘员工放在人员发展的第一重要位置，要炼就火眼金睛，用一套科学的体系选拔人和吸纳人。

从对人才招聘的重视程度，以及严谨程度和专业程度来说，宝洁公司堪称企业楷模。因其强大而优秀的人才招募体系所带来的良性人才发展循环，令宝洁一直稳坐其所处行业的佼佼者，引领行业方向。宝洁的人才战略成功有很多因素，但其中的特色武器就是其成熟“内部人才培养体系”，让员工有良好的发展空间。而这个体系的最重要前提就是，宝洁公司选了合适的人。在宝洁的全球公司里，“十年员工”比比皆是。这已经足够令很多同行望尘莫及。

但凡体验过宝洁招聘流程的人，都会知道宝洁对人才的选拔近乎“苛刻”与“过于谨慎”。宝洁的人才选拔总体来说有“七关”。在想简历注册填写，这就需要近一个小时。那些英文不好，且不是铁了心认同和要加入这家公司的人，很容易中途放弃。

这是第一次过滤。接下来才是笔试，小组面试，个人面试等。总体来看，这些选拔流程包含了心理测评、性格测评、能力测评、职业倾向测评、行为面试、职业背景调查等全方位环节。招聘工作做到了面面俱到。

可见，宝洁对招聘所投入的人力、物力、财力是“大手笔”的，但相对其人才团队所创造的无可估量的价值时，对“招人”的投入非常超值的，也是为其如何“留人”进行了价值投资。

透过宝洁的招聘分析，我们会发现，招聘“步骤”的繁琐，最终的目的却是为了将人才和企业以及岗位进行尽可能精准的匹配价值匹配，文化匹配，风格匹配，思维模式匹配，可转移的素质能力匹配等。充分匹配才说明人才的合适。

近年来，以沃尔玛为代表的越来越多的企业都把员工称做企业的“生意合作伙伴”。既然是伙伴，那就要慎重选择，伙伴关系才能更稳固与持久，创造最大效益。所以，招人不是招聘简单的员工，而是招聘生意伙伴。所以，沃尔玛中高层管理团队才会一直保持稳定，从而发展成为全球最优秀的企业之一。

可见，中小企业留人，必须从招聘开始，选择性的效仿知名企业的招聘策略，因地制宜制定相应的人才策略，充分重视招聘工作，严格把好招聘关，并在实际中不断改进、完善，在招聘中就实现留人的第一步。