HR如何挽留“欲跳槽”的员工

对于企业的竞争，归根结底就是人才的争夺，当企业花费了时间精力，培养出一名技术业务纯熟的员工，而员工却才产生“跳槽”的念头，这无疑是公司资源的一种流失，也在无形中增加了企业招聘培训的成本，HR如何挽留“欲跳槽”的员工？

作为企业HR，不得不思量这样一个问题——每个人才的离职一定是经过深思熟虑的。他们不会因为一时冲动而扔掉饭碗，是什么让他们产生的心思，想要找到解决方法，必须先弄懂原因，我们不妨先来看以下案例

国内某知名广告传媒公司品管主管Fred，入职一年中，无论工作态度、工作绩效、业务水平均列团队前茅。对此公司高层、人力资源部及部门直管领导，给予了她晋升品牌经理机会。，当人事异动未发出之前，Fred升迁这一消息在公司不胫而走，总经理对此风气甚为不满，Fred晋升受阻。随之而来Fred消极怠工，去意明显，甚有“欲跳槽”之势。

HR分析

Fred属于公司的核心员工，与企业文化契合度较高，业务能力及工作态度都是公司所认同及需要的，与团队其他员工有着差异优势，可替代性不高，而Fred本人企业忠诚度相对较高，热爱本职工作，渴望晋升发展，而此次突发事件却恰恰阻碍了Fred的顺利晋升。HR决定从以下几个角度入手解决问题

人力资源部与高层做了一个试探性沟通后，公司高层还是希望Fred工能够留下来继续为公司服务。但这一次不能晋升，也不会考虑涨薪，但会考虑根据Fred的实际表现再给予一次晋升机会，考察期半年至一年，根据本人年度工作业绩可适当提高年终奖金数量。

，HR和Fred进行一次深度梳理，得知，Fred的能力暂时无人能够复制，Fred本人对公司及团队很有感情，热爱本职工作，并具有一定创新性，只是这次突发事件一时无法接受，相对觉得委屈，很关注自己在公司今后的发展以及晋升路径及条件。

最终，HR的协调，直管领导的沟通，高层的签批认可，Fred的年终奖得为应得金额的三倍，感恩之余，Fred没有离开公司，继续活跃在本职岗位上，半年内得到了晋升，如愿以偿。

如何挽留“欲跳槽”的员工

这无疑是一场预防员工跳槽的保卫战，作为HR，应时刻保持极高敏感度和应对危机的全面的预防措施。事无巨细，老板更希望人力资源部是一个防火专家，而非灭火英雄。一直以来，选、用、育、留都是人力资源工作的核心内容，这里所提到的留，即留住核心员工，谁是你的关键人才，需要人力资源部有一定的评估和盘点。

如何留住，亦无外乎以下几个方面物质留人，情感留人和愿景留人。该公司的人力资源部恰恰是从此三个角度入手，在无法升迁加薪的前提下，巧妙地利用了公司年发年终奖这一契机，从决策层争取到物质激励，指导部门直管领导对该员工进行有效的情感沟通，与员工本人进行公司等等。

作为HR挽留“欲跳槽”的员工，，加强员工激励建设，这包含一个公平公正的职业发展路径、一个具有竞争力的薪资空间、一个合理的劳动保障和一个自我提升自我成长的培训通道等；

，加深员工情感归属，这包括一个和谐的工作环境、一个通畅的沟通途径和一个相互关注团队氛围；

，强化企业发展展望，这包含企业文化的渗透、企业愿景及经营活动的告知于宣传等；

，形成人才储备管理，这包含内部培养梯队建设和外聘计划等，旨在提高核心员工的可替代性。

“企”字“无人则止”，确切地说，应该是无人才则止。HR肩负的责任包括如何做好招聘计划，如何找到匹配度高的员工，如何给予该员工合理的职业发展通途，如何在培训中挖掘提升员工能量，如果通过合理的薪酬绩效进行激励考核，如何通过有保障的劳动关系及个性化的员工关怀使员工增强归属感，这一直是人力资源管理的核心内容，，这一切更取决于公司高层对HR工作的支持力度。