如何利用职场排斥来激励员工？

职场排斥作为职场“冷暴力”的一种，不仅会损害员工的心理健康，还会降低员工的归属感和团队认同感，大大损伤员工的工作激情。并非所有的职场排斥都是不好的，我们也可以通过合理使用来发挥其积极作用。

根据员工的类型和应采取的策略，有以下四种情景

1.“悟空”式员工暗示性排斥

“悟空”式员工，是指那些自我效能感高，情绪智力高的员工。这种类型的员工工作能力非常强，不怕挫折，具有调节自己情绪的能力，而且懂得与别人沟通。他们有很大的工作潜能，所以企业可以利用职场排斥，充分发挥其积极的一面来激发员工的活力。

对于这类员工，可以使用“暗示性职场排斥”，它在激发这类员工潜能的，也可以促使他们完成一些艰难的任务和充分地证明自己。在一个办公环境里，如果同事之间没有什么竞争或者善意的排斥，员工们就像处在温室一样，没有激情和创造力。所以企业可以有意地制造一些“暗示性职场排斥”来激发员工的潜能，要把握好平衡，不要让“暗示性职场排斥”转化为“恶性职场排斥”，破坏员工的正常工作环境。

2.“木头”式员工引导性排斥

“木头”式员工是指那些自我效能感高，情绪智力不够高的员工。这类员工工作能力比较强，但缺乏良好的沟通能力，不能很好地融进集体中，在职场中容易遭到别人的排斥。对于这种员工，管理者不能任其自由发展，也不能插手保护他们，以免引起其他员工的不满。企业可以建立正式的沟通渠道，在必要的时候还需要非正式沟通发挥相应的作用，组织一些集体活动，增加员工之间相互交流的机会。

在保证不影响他们正常工作和心理承受能力的前提下，让他们经受职场排斥也能激发出他们的潜力。管理者可以采用“引导性职场排斥”，在帮助他们提高沟通技能的，也给予他们相应的职场排斥，促使他们发挥更大的潜能。

3.“八戒”式员工激活性排斥

“八戒”式员工是指自我效能感不够高，情绪智力高的员工。这种类型的员工很懂得察言观色，和同事相处融洽，但面对工作中的困难和挫折往往选择逃避。有些员工会觉得他们不是靠自身的实力，即使在表面上和他们很友好，内心里也排斥他们，不愿意和他们在一起工作。如果他们不改变自己的工作态度，这种职场排斥只会更严重。企业需要帮助这些员工增加其自我效能感，例如，给他们提供教育、培训的机会，帮助他们增强知识、技能，提高他们处理工作的能力和效率。

一定量的职场排斥对于这种类型的员工也是有益的。因为职场排斥的存在，为了能够更好地融入团队，这类员工才会急切地想要提高自己的技能和水平。企业也需要意识到一旦职场排斥超过了其承受底线，就会产生相反的效果。所以企业应当根据员工的情况，实施“激活性职场排斥”，激发他们工作的活力。

4.“玻璃”式员工避免性排斥

“玻璃”式员工是指自我效能感不够高，情绪智力也不够高的员工。这种类型的员工不懂得与他人合作和沟通，缺乏面对的挫折勇气。当他们在职场中受到排斥时，自己不会解决所面临的问题，又不善于去寻求他人的帮助，这种类型的员工最容易受到职场排斥带来的负面效果。

在遭受到职场排斥后，他们往往不会表现出来，一旦长期的排斥得不到疏导，便有可能采取一系列极端的方式去发泄自己内心的情绪，企业需要主动保护他们，避免他们受到职场排斥。企业可以采取“避免性职场排斥”的策略，营造一个和谐良好的企业氛围，企业还要提供相应的培训，帮助他们快速成长起来。

员工的属性并不是一成不变的，当员工经过培训之后，其自我效能感和情绪智力可能会发生改变，变成另一种类型的员工，企业要根据员工的类型采取不同的职场排斥方法。在不伤害员工的前提下，管理者要试着充分发挥职场排斥的建设性，最大限度地去激活他们的潜力。