招来新人留不住？也许你应该这么做

1.提前通知应聘者面试时间

为了保证面试的数量和质量，避免浪费时间和精力，HR需要提前给应聘者打两次电话。

第一次电话要提前几天打，主要用来通知应聘者具体的面试时间、地点和注意事项；第二次电话要在面试前一天打，主要用来确认应聘者是否都能按时来参加面试。如果有人表示不去了，HR还可以再通知其他的应聘者替补。

2.合理安排面试时间

HR对于第二天的面试也要提前进行安排。

是留足时间等待应聘者的到来。面试是否能成功，HR的态度也是至关重要的，如果HR忙着手头上的事让应聘者“等”，对方很有可能觉得被忽视而选择转身离开。

是错峰安排。每位应聘者的面试时间间隔20分钟为宜，过短容易造成应聘者扎堆等待，影响面试效果，过长又浪费了面试的时间。HR在电话通知的时候，记得要提醒应聘者不要迟到。

3.应聘者失约后进行电话回访

应聘者失约一般有两种原因一种是找到更好的工作了，另一种是真的有事不能来。只要应聘者失约了，HR都要礼貌地进行回访，先表示对对方的感谢和未按时入职的遗憾，然后再请对方告知具体的失约原因。无论是哪种原因，HR要表现出遗憾，获取对方的情感共鸣，毕竟对方说不定哪天就转回来了。给别人留一条退路，也是给自己多份选择。

4.随时进行人才库储备

对于HR来说，在面试阶段为公司进行人才库储备也是必要的工作。

每次面试完之后，人资部门和用人部门会共同考核应聘者的综合情况，并给出是否录用的决定。对于淘汰掉的应聘者，如果本身素质不错，只是不是最佳人选，也可以储备到公司的人才库，以备后需。

公司内部商定好入职事宜后，HR要及时联系候选人，发放offer，并了解他们最近的生活动态。和候选人保持联络的好处在于能提前了解到对方的动态，一旦对方有拒绝offer的想法，便可以提前布控，尽早预防。

5.与准员工建立密切的关系

候选者接受了offer成为准员工，再过渡到正式员工的过程，是企业与应聘者的关系从无到有的建立的过程。想要减少被爽约的情况，HR要考虑的就是如何与准员工建立联系，培养感情。

例如，某家软件公司开发了一套内部“朋友圈”系统，当候选人入职之后，便会收到公司发送的系统登录账号和信息。准员工们可以通过系统搜到自己的准同事并加为“伙伴”，进入该公司员工的工作、生活圈，提前了解自己感兴趣的事情。这家公司通过这种方式，一方面对内部APP进行了推广，另一方面这种只对公司内部员工开放的沟通平台，会给准员工带来一种“自己人”的感觉。

人才是稀缺资源，想要获得他们的信任和增加吸引力，企业和HR便要主动地营造沟通的氛围，让准员工感受公司的人文环境，看到公司的诚意。

6.优化员工的工作体验

HR要和准员工进行真诚的沟通，最大限度地让他们了公司的真实状况，避免准员工抱有过高的期待，造成失落感。除了沟通之外，加速准员工向“自己人”转换的良策就是让他直接体验工作场景了。比如公司为新员工制定员工手册，里面印上公司日常工作场景，常见的工作问题，公司的历史资料等等。通过这样的手册，员工能快速了解公司的日常工作，产生亲切感。

7.为员工进行培训

对于一些技术性强、跨界广的岗位，公司可以在准员工被录取后，利用转正前的这段时间加紧对新员工的培训。

比如对软件工程师来说，公司可以为其报销项目管理资格认证的培训费用。在大部分IT企业中，这一证书不仅意味着工资水平的提高，还是岗位晋升的必备资质。这种类似培训协议的方式可以增大留着准员工的砝码。企业在员工刚入职的这段时间里多花点心思，让准员工们感受到企业的文化和真诚，无形中也能提高自身的形象，即便准员工选择离开，至少也能给他们留下一段美好的回忆。