HR在招聘时怎么才能找到更多的简历？

招聘的时候找不到合适的简历，是所有HR最头疼的情况。今天向们分享招聘的三个细节，让你找到更多的简历，不放过任何一个候选人。

一、用好关键词

1.熟悉职位描述

在开始搜集简历之前，徐州HR要完全了解职位描述。这个了解不是指你背下来职位描述就可以了，你需要跟用人部门面对面沟通。除了聊岗位内容和要求，还要感受下部门氛围和需求方的人设，找到合部门口味的人往往是最重要的。

2.职位发布用关键词

第1步做完以后，就可以准确提取到关键词了。

，发布职位时改编下职位描述内容。记住，你用关键词搜候选人，候选人也是用关键词搜你的。那些过于专业或太细节的词需要改为更通用的词汇，比如HR、人事，而不是HumanResources。

，发布职位的关键词要简短一些，用通用词汇，尽量符合候选人的搜索习惯。

3.关键词多样化

同义词多样化很多职位都有不同的叫法，比如销售也叫顾问、业务员等，所以关键词要多放几种叫法。

提取范围多元化关键词的选择不仅限于岗位名称，你还可以使用工作内容的关键词、同行不同岗，同岗不同行等多种打法。匹配度较高的同行公司名称的各种叫法也可以是关键词，并且这类简历搜出来匹配度也更高。相关的专业、证书名称、工作技能等等，都可以作为关键词来搜。

 技巧

要把行业之类的信息作为关键词搜索，而不是在平台筛选条件中选择行业等信息，这样你可以获得更多的简历。因为你和候选人对这些条件的理解是有不同的，而且平台的行业区分不一定合适。

二、把关键词发给用人部门

当你拿到简历时，你需要把简历转发给用人部门。因为即便你挖掘到了他的核心需求，他自己也未必了解。所以你要写几个推荐原因，一般写三个，推荐原因就是从你了解的需求中提取的关键词，涉及到核心需求和其他需求。例如，对方虽然专业不符合，有过相关的工作经验，个人对这方面也有浓厚的兴趣等等，这些都是关键词。沟通的时候，前面讲能力，后面讲跟部门和需求方脾气相投。

 技巧 

在一堆简历里放一个一般的简历以凸显其他简历的优秀。这个简历不是完全很一般，而是包含一到两个不合理或根本没需求方强调的那么关键的关键词。比如用人部门说要薪酬低的，你就给一个价廉人不美的，让用人部门意识到该薪酬标准下候选人的状态。这样可以有效遏制用人部门的任性。

不必觉得这么做不好，只有每份简历都认真对待，提高利用率，才对得起所有人。

三、条件放宽一点

1.薪酬

用人部门由于外行，有时候低估了人才的价值，或者高估了自己工作的要求或难度，他们提出的需求看起来很明确，薪酬也很合理，但真正放到招聘市场上，却是一个简历都找不到。而且薪酬预算往往没有限制得那么死，所以可以把薪酬适度放宽，在做好需求沟通的前提下优先满足用人需求。

2.职位

就像毕业生找一份完全对口工作很难一样，招聘的时候找到一个岗位完全一致的候选人也没有那么容易。不过好在很多工作岗位弹性比较大，比如运营工作，往往同职位的工作内容完全不一样，反而是职位看起来不搭边的工作内容比较一致。所以在招聘时，以工作职能和内容、技能、学习能力等方面为主，职位可以尽量放宽。

，你也要对头衔宽容一些。比如你需要招个经理，并不是只招经理及以上的候选人，往往有丰富经验的主管甚至专员都是合适的。因为头衔与公司内部环境有关，并不能完全代表能力。

3.经验

在做招聘时应该会发现，要求多少年以上的经验时往往有些主观，不同的HR会有不同的想法，所以你可以对工作年限要宽容一些。比如有些候选人的经验包含了实习期，他的经验可能超出了我们的经验上限。

，招聘是灵活的，我们不要让僵硬的职位、经验等因素把更多合适的候选人挡在视线之外。

如果你在招聘的时候发现找到的简历很少，那么可能就是细节方面做得还不到位。做好以上三点，相信每个都能招到想要的人才。