在公司总受夹板气，HR的价值如何体现？

最近，一位徐州的HR朋友向我抱怨，说人力资源部门在公司简直受夹板气“同事觉得HR是领导的狗腿子，领导觉得HR天天闲着没事干。这不，今天一个部门经理就当着我们的面说HR没什么用处，太气人了！”

HR真的像我朋友说的那样没有价值吗？我并不那么认为。

HR的价值是什么？

HR主要负责管理人力资源，人力资源部门不像其他的部门，有很直观的量化指标来衡量工作的价值，也总是被领导们所忽视。

很多每天加班加点地工作，闲暇时间还要忙着提升自己，在领导和其他部门的人看来，也就是天天坐办公室看看简历，打打电话，和人聊聊天，算算工资，再走走手续，非常简单，只是做一些基础事务罢了，谈不上创造价值。

那么HR怎么才能体现自己工作的价值呢？

HR要搞清楚，老板最想要什么。大多数公司的目标无非是“达成业绩目标、提升组织绩效”，而这个目标的达成，大部分和人力资源部门无关，例如新项目、新技术、新渠道、新客户等等。

而在这一过程中，能做的就是从“人”着手——提高人力资源效能，控制人工成本，这就是HR存在的意义。

HR如何做出价值？

HR的价值体现在“提高人力资源效能，控制人工成本”上。

1、提升人力资源效能

人力资源管理的核心意义在于为组织提供需要的人才，所以只有做好人力资源的规划、招聘录用、培训与人才发展、绩效管理，还有和人力资源有关的企业管理、企业文化塑造等等工作，才能提高人力资源效能，也为公司准确提供所需要的人才。

2、合理控制人工成本

人工成本范围包括职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本费用。简而言之，所有和人力有关的成本费用，都属于人工成本。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。

所以，想要合理控制人工成本，最重要的就是控制工资总额，主要做好薪酬策略和定岗定编。

薪酬策略是企业薪酬体系的指导思想，一般包括薪酬总额、薪酬水平、薪酬结构、薪酬差距、薪酬增长和薪酬支付六项内容。这六块内容搞清楚了，薪酬体系也大致构建好了。

薪酬总额策略有两种，一是成本预算策略，即将薪酬总额看作是一种经营成本，与其它成本项目一起进行总体预算与控制。也就是说，在成本领先战略的企业中，降低成本是基本要求，HR必须要用相对较少的薪酬总额换取相对更大的人力资源效能。二是根据企业战略和管理的要求来获取人力资源。由于在产品领先战略的企业中，产品质量与技术水平要绝对领先，所以企业可能会不计成本吸引顶尖人才加入。

，选择不同的薪酬策略，人工成本会有很大差异，需要根据情况来选择。

而定岗定编是企业岗位管理中的基础性工作。定岗定编需要从企业价值链、企业战略入手，参考岗位职责、业绩标准、流程中的位置与角色等确定。在定岗定编时，HR需要参考行业数据和企业历史数据两类数据。

体现价值的指标有哪些？

体现价值的指标有劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率三项。

1、劳动分配率=人工成本总额/增加值（纯收入）×100% 

劳动分配率是指人工成本占增加值（纯收入）比重。它能集中反映企业人工成本投入产出水平，是衡量企业人工成本相对水平高低程度的重要指标。 

2、人事费用率=人工成本总额/销售收入×100% 

人事费用率指人工成本占销售收入（营业收入）比重。该指标反应了人工成本的投入产出比例、从业人员报酬在企业总收入中的份额以及从业人员报酬与劳动生产率的对比关系。 

3、人工成本利润率=利润总额/人工成本总额×100%

人工成本利润率是指企业投入的人工成本代价与企业最终获得的以利润表现的经济效益之间的关系。该指标表明，在企业新创造价值当中，从业人员直接和间接得到的全部报酬与企业利润之间的关系。在同行业企业中，人工成本利润率越高，表明单位人工成本支出所取得的经济效益越好，人工成本的相对水平越低。 

在这三项指标中，比较常用到人事费用率。人事费用率的倒数表明每投入一个单位的人工成本能够实现的销售收入，所以企业可以通过这个指标来看在人力上的投入是否值得。例如公司来了很多新人，或者加大了在培训上、薪酬上的投入，人工成本总额不断增加，销售收入上却没有明显成果，那么老板自然会在心里对HR打个问号。

从这些指标也可以看出，指标的分子分母是有关联的，既不能一味减少成本，也不能一味增加投入。要定期使用这些指标做做同比、环比分析，让老板心中有数，展现出HR独一无二的价值。

人力资源部门的价值，不仅要靠企业、领导和同事自身认知的提升，更要靠自己去努力实现。