年底到了，HR的噩梦也来了……

年末了，HR最担心的事情终于又发生了——一方面公司里的员工接连辞职，另一方面招新人比登天还难。而这个状态要从年底持续到来年开春。

在新人，想想都够头大的，但最该思考的还是有没有有效手段来防范人才流失啊？

01 员工流失的主要原因

根据多方的统计数据显示，企业员工选择离职一般有两大原因1、缺乏上升通道；2、对薪资不满意。

如果再碰上金三银四的招聘旺季，各行各业都在卯足了劲儿招人，人才市场会出现许多新机会、新诱惑，这时候，萌生了跳槽心理的人就再也坐不住了，HR的工作压力直线上升。

为了应对这波离职热潮，不少公司都想出了“奇招”，比方说“缓发年终奖”，理由就是通过缓发让一些原本拿完年终奖走人的计划落空，至少让他们到年中再走也行啊。不过这种方式多少有点自欺欺人，不是长久之计，甚至可能让公司落下一个差名声。为了挽留极少数的员工，而让绝大多数员工跟着受拖累，这是延迟发放年终奖最荒唐的地方。

可以说，那些通过斤斤计较的方式来节约人力成本或留人的做法，最终证明都是得不偿失的。一个优秀的人一旦坚定了离职决心，跟远大前程比起来，区区年终奖又算得了什么呢？

可以说，当下HR采用的“加薪”、“画大饼”、“卖情怀”等等留人的方式，都没有太多的意义。比如，员工希望工资翻一番，你才加薪50%；人家要当总监，你只给经理……你给付的条件和待遇追赶不上员工的欲望，更赶不上市场对稀缺人才相互抬价的步伐，反正你给不了别人会给，所谓的“风口”，就是这么回事，哪管你值不值！

除此之外还有一个原因就是“需求发生了错位”人家要加薪，你只给精神鼓励，人家要发展要职位，你偏要加工资。这一点也很好办，做到有针对性地留人就可以了。

02 如何有针对性地留人

想减轻的压力，就要从降低离职率上入手。HR如何才能做到有针对性地留人？

1、关注员工行为轨迹

只要HR用心，发现一个人的异常行为轨迹不是什么难事。比如某员工以前很喜欢在朋友圈里分享公司动态，最近突然不分享了；在私下里聊天时常常流露出疲惫、厌倦的工作态度；对以前离职员工的去向非常感兴趣等等。

如果HR在某网上搜到员工在更新简历，也可以提前介入进行挽留干预——前提是不要让对方有察觉，要在不知不觉中完成。

2、实行任期制

可参照某国际社交公司的做法，在公司开诚布公的推行任期制，即从创始人开始，要求每个领导跟属下一对一的沟通，讨论下属职业预期目标，明确时间周期和要完成的任务，并为他们提供支持和指导意见，匹配好待遇，做好任职评估，真的把员工当作自己人，给与足够的尊重，帮助他们学会自我分析，挖掘他们的潜力。

如果以上这几点都做到位了，不仅员工流动率会降低，而且对于员工什么时候可能会离开，你也能有清晰的概念，并为其寻找继任者留足充分的时间。

3、利用数据说话

每个岗位有其相对固定的工作内容，但这只是暂时的，在多变的未来，越来越多的不确定性，都会引起工作内容的变化，而变化会影响员工职业发展路径。按照人性原则，工作内容应当变的更加丰富有内涵、更有挑战性，否则只能被机器人所取代。

，我们要观察一个岗位工作内容的演变，要记录和统计在某个岗位上有多少人干过，干了多长时间，有过哪些异动，最好能够看到岗位历史发展演变数据，分析造成数据行为背后的原因，找到其存在的规律。比如某技术岗位满一年了，是不是要增加考核的内容？5年以上的老员工是不是有晋升的诉求？这些都需要HR了解并提前做好预判。

在人才难，挽留想要离开的老员工更是不容易。HR能做的就是关心每个员工的心理诉求，让合适的人留在合适的环境。