防挖角、防跳槽，企业守才该从何处入手？

人员流动，一直是企业管理最头疼的一个问题。正常的流动频率尚能接受，可如果人员浮动过大，那势必会影响公司正常的发展和规划。于是，作为人事管理的先头部队，HR们自然的也就承担起防挖角、防跳槽、防“小偷”的重担！

除了传统的薪酬福利之外，想要守住人才，不妨另辟蹊径从企业文化、法律约束等方面入手。多管齐下、恩威并施，给员工一棍杀威棒，也给企业打下一剂强心针。

方法一高压政策，用法律武器绑住人才

高回报意味着高付出。法律是个双刃剑，用不好就会偷鸡不成蚀把米。，在运用此种方法之前，HR一定要尽可能的多了解合同法规，请教完法律顾问之后再行动。一般这样的方法多适用于对重要岗位员工的束缚，方法很多，最常见的莫过于以下三种

1、举行技术培训并约定服务期。签订技术培训协议，约定较高违约金和较长服务期限，增加其离职成本。

2、签订竞业限制条款或协议以限制同业竞争。利用竞业限制对高管、高级技术人员和其他负有保密义务的员工进行约束，在一定期限（不超过两年）内限制其加入竞争企业，缺点在于竞业限制成本较高。

3、签订保密协议或在劳动合同中约定保密条款。约定较高的违约责任及可能构成的刑事罚则，以震慑劳动者不能轻易跳槽和挖角。

方法二怀柔政策，用企业文化“收买”人心

刚则易折，光用高压政策也是容易引起反抗的。除了运用法律武器之外，人事们也要注意对企业文化的构建和维护，通过集体活动、员工福利、会议学习等方式，加强企业内部凝聚力，增加员工的认同感。

归根结缔，中国人还是很重感情的。有时候只要绑住人心，让员工觉得自己的价值得到体现，那即使外部的诱惑再多，大多数情况下他们还是会选择留下来的。平等的沟通、顺畅的意见表达渠道、灵活的晋升制度、愉快和谐的工作氛围、对工作成果的尊重、健康的企业文化、较好的福利待遇这一切的一切都是营造良好工作环境的基石。