如何用新的“雇主策略”来应对新劳动法

一部8章98条的《劳动合同法》出台，几乎牵动了所有中国劳动者和“资方代表”的神经。当更多的HR陷入迷雾，在寻觅如何应对新法的出台，规避劳动风险时，不妨换一种思路，用新的“雇主策略”来迎接《劳动合同法》的实施。

新法下的“雇主策略” 　　 

随着劳动合同法的颁布实施，将中国所有的企业都提高到了一个新的“起跑线”上，在7月11日中国人力资源开发网的公开课上，中国劳动保障报社法律事务中心主任韩智力先生说“企业靠廉价劳动力获取利润的时代已经一去不复返。”当廉价劳动力逐渐消失时，企业必须转型为技术密集产业，并提高劳工就业福利。这对于很多依靠廉价劳动力与其他企业竞争的企业来说，是一个非常严厉的挑战和考验，很多企业倍感压力。 　　 

鉴于此，各地培训市场上如雨后春笋般冒出众多的“如何规避新法”“怎样应对新法”等诸如此类的劳动合同法培训课程，在7月15日，常凯老师做客中人网专家在线时说“我觉得这样的做法太功利了，而且不会有好的效果。 

因为法律已经制定，它是客观存在的，我们就必须要遵守，是怎么执行的问题，这是一个前提。我觉得很多企业并没有认真去思考，在执行过程当中，企业将会面临什么问题？中国企业将会面临的是一个集体力量的劳工群体，尽管现在没有达到，但这个趋势已经非常的明显。员工可以通过一股集体的力量来争取自己的权益。 

可能通过工会，也可能是自发，也可以通过其他的形式，这是无法阻挡的趋势。为什么呢？因为劳动者有主动性，是法律关系主体，有自己的权利要求，有自己的诉求，不会一直被动，不是企业愿意怎么管就怎么管的，在这一点上，是我们的企业要解决的问题。现在应当着重考虑如何妥善地处理好同企业处于平等法律地位的一方的关系，而不是想方设法的去如何规避法律。” 　　 

在日本，他们的劳动用工法律环境同样十分的严格，可是日本企业的劳资关系却是非常和谐。日本的员工下了班都不愿意走，都要加班，而且不愿意跳槽，争取一辈子在一个企业干到底，并以此为荣。 

为什么会有这样的忠诚度？常老师解释道，日本企业管理模式大都是家族式管理，企业对于自己员工很关爱，把他管得严，是希望员工将来有所作为，对员工要求严格，员工必须做到，员工做不到就不是合格的工人。 

员工犯错要体罚，该给员工的关怀都会给到，包括生活、工资待遇、福利待遇，很多时候老板比员工考虑的会更深入一些。，在日本，即使你博士毕业，也要从基层做起，企业将告诉你一步一步如何发展，努力地把你当成自己的家人，将员工的整个职业生涯发展和企业发展紧密的联系在一起。 　　 

可是在中国，家族式管理往往背负着更多负面作用。《劳动合同法》的颁布实施，在引导企业的人才竞争环境向良性方向发展，改变原先随便招人，随便炒人，今天签一年合同，到期没有任何赔偿的现象。进而让企业以合作的态度去选拔、判断、培养员工，否则就会像娶了老婆再离婚，成本相当的高，常凯教授认为。 　　 

常凯教授说，雇主策略可以分为三类一种是日本模式，即把员工当成自己的家人，考虑员工的好处，并给予员工好处，努力解决员工问题；另一种是抗衡，例如，在美国有一种企业就是跟工会较劲，让工人不参加工会，是在法律允许的情况下，很典型的案例就是沃尔玛多年不成立工会却没有人在法律上找它的麻烦，这就是一种策略；再有一种就是合作式，雇主和工会合作，德国很多企业都是这样。 　　 

，常凯教授还指出作为雇主策略，这里不只是理论的问题，还有操作技巧，这种操作是建立在对整体雇主策略的把握上，对企业发展趋向的把握，对劳资关系目前的特点，下一步发展方向上的把握上才能建立。对于发达国家的做法应该有所取舍，不能再像80、90年代引进美国模式的时候，饥不择食，不管是否可行，一律照搬。 　　 

规范管理，以情留人 　　 

社会是“情”、“理”、“法”三者的有机融合体。法律只是最底层的能够保持社会正常运转的基础，而社会更呼唤情与理的存在。 　　 

企业发展至今天，我们不应仅仅站在法律这一层面，思考新法实施后对企业的影响，寻觅各种方法来规避法律风险。更应该从理性与情感的层面来为冰冷的法律条款披上温暖的外衣。 　　 

可以说，即将实施的《劳动合同法》在更大程度上保证了作为弱者——劳动者的权益，这有利于建设社会主义和谐社会，稳定劳资双方的关系。 　　 

新法的实施，将会明显导致“马太效应”。企业的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源基础工作牢固的企业会从中得到好处，吸引更多优秀人才的加盟，而那些人力资源工作薄弱的企业会导致更多的骨干员工流失，日子会更加难过。 　　 

面对这种新的挑战，规范基础管理，实行“情感管理”将对吸引保留人才起到至关重要的作用。 　　 

“人才流失”永远是HR心头的痛。当员工把辞职申请书摆在HR面前的时候，有多少人能真正把递交了辞职申请书的员工留住？以往诸多公司往往采用违约金这种方式进行“挽留”。当新法正式实施，这种做法是不可能的。留住员工最好的办法莫过于“留心”。 　　 

我经常听到员工们议论过自己的企业 　　 

“我们以前公司最让我怀念的就是上下午都有水果吃，阿姨会帮我们洗好苹果，削好皮放到我桌前，那种感觉好温馨。” 　　 

“看我的手机吗？当初我特别喜欢这款手机，那段时间项目上的事情特别忙，整天加班。后来项目完成了，我收到了一个包装行别精美的礼盒，里面居然就是这部手机。我太感动了。” 　　 

“上个月我是我们部门的销售冠军，公司带我去影棚拍的明星照，做了个灯厢广告把我的照片放在里面，挂在公司走廊的墙上，真有种当明星的感觉。” 　　 

类似的议论不计其数。不难看出，公司对员工小小的恩惠都能让员工铭记于心。于是“非货币激励”这一新名词出现在HR管理中。 　　 

当很多HR困惑，某些职位的员工薪酬水平早已达到了市场75%分位值甚至是90%分位值，而岗位人员的流动率依然居高不下。他们明明知道竞争对手的公司薪酬水平甚至不足市场的中位值，而想挖来他们的人，简直比登天还难。也许这就是“软福利”的神功。 　　 

相关调查显示，通过加薪、货币性的奖励来激励员工，“保质期”只有三个月，而过了这一时期，现金的激励作用则不复存在。如何能让激励更长久？ 　　 

其实上述几位员工的谈话已经给了我们不少的启发，这些小小的恩惠对于留住员工，激励直线销售人员都是不错的点子。 　　 

“非货币激励”在西方很多国家已经采取多年，而这方面我国企业做得并不多。新的《劳动合同法》实施后，优秀企业会吸引更多的人才，而HR基础薄弱的企业日子会更加难过。这种“优秀”的定义显然是“软福利”在起作用。 　　 

一份良好的“软福利”对于吸引人才亦起到了至关重要的作用。为劳动者提供工作机会的，告诉他公司的福利。当劳动者手拿多份Offer 的时候，“软福利”比“硬薪酬”更能吸引并保留住他。 　　 

特别是对于越来越多的80后员工，他们更加追求多元化的福利，不仅仅是最基本的“五险一金”，差异而有个性的福利计划会更加吸引他们的眼球。你甚至可以学学招商银行、中国移动，建立一整套本公司的“福利积分银行”体系，用积分的形式换取员工们喜欢的产品或服务。 　　 

比如你的公司有一整套中长期福利积分银行体系，员工的每一次出色表现，都能获得一定的积分，甚至是每工作一天，都能换取固定的积分。当他在本企业工作不足一年，每天工作的积分仅有1分，而工作满一年，除了有1分的积分外，还能有额外的0.5分的奖励。工作满两年，每天工作积分为2分，以此类推。当积分达到一定额度时，他可以自由地选择兑换免费的新马泰旅游、笔记本电话、手机甚至是一些可爱的玩具。 　　 

从现在起，规范人力资源管理体系，整合公司的各项福利，通过“非货币激励”手段增加员工的凝聚力，应对人员的自然流失，是企业HR工作的当务之急。 　　 

“火眼金睛”识人术 　　 

在中国人力资源开发网开展的“《劳动合同法》颁布后，对您所在企业最大的挑战是什么？”调查里，参加调查的522位HR中，近三分之一HR认为，“员工辞退成本增加，选人压力加大”是他们面临的最大挑战。 　　 

以往企业对于那些工作责任心不强，做事情“吊儿郎当”的员工，往往采取劳动合同到期后不再继续签约的方式自然辞退，《劳动合同法》实施后，这种方式对企业方来讲需要付出更多的代价。 　　 

从《劳动合同法》看，对于劳动者的试用期比现行的《劳动法》规定有所缩短，通过试用期后，对人员的解聘有了新的规定，这些都使得企业在用人上必须慎重。从这方面讲，《劳动合同法》一定程度上限制了扩大就业。 　　 

这些规定的出台，对于企业招聘工作的压力会明显加大，如何快速准确地找到适合企业发展需要的人才对招聘经理来讲可谓一个巨大的挑战。 　　 

，HR须从现在起，审视你的招聘流程，改进招聘工作绩效，让招聘工作更有效，优秀人才才不会与你擦肩而过。 　　 

看看你的职位说明是否更具诱惑力。现如今大多数的企业更倾向使用网络招聘，作为候选人，每天浏览的职位不计其数，如何能够吸引他的眼球？招聘广告的标题以及最开始的两行文字决定了广告是否被阅读。所以必须要让前两行的描述有吸引力。 　　 

《劳动合同法》的实施更大程度地满足了员工自由选择职业发展的需要，他们不再有违约金的束缚，随着职业发展的需要，劳动者除了必要的薪酬需求外，更多的劳动者看重在某公司工作带给自己的挑战，能够学到什么，是否有所发展。 

高端人才和高需求量候选人找工作的方式和大部分人不一样，因为他们对工作更有识别力，吸引他们接受一份新工作最重要的一点就是工作未来的发展机会以及目前面临的挑战。特别是雇用中、高级人才，这点对他们来讲十分重要，所以在职位描述上千万不要忽视这点。 　　 

《劳动合同法》对试用期有了新规定，以往很多企业采用三个月试用期，用更长的时间来观察该员工是否符合岗位发展的需要，一旦发现该员工不适合企业的发展，可以不付出任何代价地解除彼此的劳动关系。在试用期期间的工资也比同岗位的转正后人员工资低。但新法的出台，这招显然是不再适用。 　　 

很多企业的HR都有过类似的抱怨如今表面看来人才济济，想要招到符合岗位需求的员工并不是一件容易的事。通过几轮面谈及基本技能的考察，只能判断出一部分。通过一定时间的试用期，让新员工适应岗位工作，特别是文化氛围的适应，在此基础上再决定是否正式录用该员工。 

试用期缩短，一旦成为正式的员工，这时候发现员工不适合岗位的需求，无论何时解除合同，对企业来讲都比以前增加了成本。其实就企业本身来讲，这点补偿金算不了什么，但从HR的角度来讲，这是我们非常不希望看到的。当员工不适应该岗位的工作，也安排不了他到其他岗位工作，留与去对彼此都是种伤害。 　　 

用人方式的“重新洗牌” 　　 

劳务派遣由于其用工灵活，成本降低，转移风险等特点，实践中被大量企业采用。1979当Fesco(北京外企服务集团)向外商驻华代表处派遣了第一名员工，标志着中国人才派遣行业的兴起。二十多年来，像Fesco，中智、智联易才这类专业的人才派遣公司方兴未艾，人才(或劳务)派遣这种对企业来讲经济而有简单方便的用人模式被广为采纳。尽管因劳务派遣而发生的劳动争议时有发生，但并没有影响企业对这种用人方式的喜好与认可。 　　 

劳务派遣表现出来的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，劳动者与派遣单位有劳动关系之名却无劳动之实，与用工单位无劳动关系之名却存在劳动之实，形成了复杂的“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。 　　 

正是由于劳务派遣的特殊性，实践中劳动者的合法权益往往难以得到充分的保护，发生纠纷时派遣单位与用工单位相互推诿，让劳动者无所适从，加上法律法规对劳务派遣的规定相对缺失，增加了劳动者维权的难度。 　　 

中国劳动保障报社劳动法律事务中心主任韩智力曾说“劳务派遣解决的应是同工同酬的问题，合同长期化的问题，而不是身份隶属问题。现在很多企业都没做到同工同酬，在同一岗位上，正式员工和劳务派遣员工之间有差价。干同样的工作，本企业员工拿5000块钱，派遣来的拿500块钱，这种劳动力之间的差距产生以后，导致了劳动者权益无法保护的问题。这才是劳动合同法要着力解决的问题之一。” 　　 

而《劳动合同法》的出台，对这一局面将有所改变，企业可能需要重新考虑人才派遣这种用工方式。 　　 

《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这预防了用工单位与劳务派遣单位合作规避有关解除劳动合同应当符合法定情形的规定。 　　 

劳动合同法在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 

《劳动合同法》第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 　　 

《劳动合同法》在法律上对劳动力派遣三方的责、权、利加以明确，就使雇佣关系清晰化，从而有效地保护劳动者的合法权益。《劳动合同法》中对劳务派遣的规定，将有效遏制劳务转包现象，而使企业更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。 　　 

总而言之，在《劳动合同法》模式下，法律条款刚性明显增加，基于这样更严格的法制环境，HR各项工作对于企业发展将起到越来越重要的作用，或者说比从前更重要的作用。

如何提高自身能力以帮助企业“降低用工的意外风险、法律风险和管理技术风险”；帮助企业“建设良好的企业文化和用工理念，帮助员工和企业获得更好的成长”等都将成为HR必须更慎重的面对的一系列重要课题。