新员工能不能留下来，就看这三点了

你去问任何一个HR你们招人难不难？对方给你的回答一定是难！

条件差的求职者HR看不上，条件好的求职者公司养不起，能碰到一个各方面都合适且谈的妥的求职者真的非常困难。招人难，比招人更难的是留住进来的人。

现在各行各业都难招人、难留人，单单是一次成功的招聘就会花费企业大量的资源。入职之后，企业很容易放松警惕，这时候，可能会在短期内面临大量的员工离职现象，对企业造成更大的资源损耗。

那么该如何解决呢？

其实人才的流失有几个关键时间点，如果能在这个时间点嗯实施恰当的管理干预，就能够起到较好的作用

大量的实践研究证明，新员工成功入职后，有三个“存活”的关键时间点第一个月、第三个月和第六个月。

第一个月适应环境

差不多在第一个月结束后，新人基本可以熟悉这个环境了，对同事、对企业的情况也大概有了最基本的了解。他是否能够留下来，这一个月的工作对他来说非常重要。

在员工入职的第一天，安排什么不是重点，只要能让入职者感受到充实就可以。入职者新进入公司的第一天在行为上会比较谨慎敏感，心中可能还有一些莫名的小期待。这个时期内，企业不能对新员工放任自由不管不问，给他“自由”不会让他放松，他反而会因为无所事事而惴惴不安一整天。

一周之后，你应该去找新职员好好谈谈，从一个全面的角度观察他对这份工作的理解，然后让新入职者明确理解他所任岗位的基本工作任务及范畴，这一点应该由该部门的主管负责人来做。

入职一个月后，新入职者通常要开始思考这些问题了我是否能胜任这个工作？这个工作能不能配得上我？

，在这个“高危时期”里，HR必须要帮助新入职者熟悉工作责任与业务流程，不要让他在“做什么、怎么做”中迷茫太久。

第三个月创造业绩

三个月后，新员工会开始思考我这三个月来都干了什么？给公司创造了什么业绩了没有？

业绩，直接关乎一个人的职场存在感，入职者会因自己是否创造了被认可的成绩而坚定自己留下来的信念。

所以该部门的领导应该为他安排一些难度不太高的独立任务，让新人渐渐地感受到他所任的新岗位的自我存在感。

第六个月未来发展

在公司呆了半年，公司的组织人事情况都应该比较熟悉了，这个时期是职员开始思考是否有必要在这个组织中长期留下来的时期。

，他的领导，以及HR应该在六个月内帮助他产生实际业绩，看到自己的进步并被肯定，理解公平的职业发展规则，相信公司的诚信与未来等。

英才有话说如今的职场环境下，现在跟你竞争的不是员工的能力，不是公司的吸引力，而是他对人生的向往。如果他的人生向往没有在你的组织中落实，他会义无反顾的离开。