误区：高绩效员工不一定等于高潜力员工

员工的潜力越高，代表着他未来能够承担的责任越大，所以企业非常乐于选拔具有高潜质的员工。企业在筛选人才的时候，通常认为绩效等于潜质，一个高绩效的人就一定是个高潜质的人。但最新的研究表明，以前的绩效并不能代表未来的潜力，这是一个普遍的误区。

研究表明

1.在里面，只有29%的人是一个高潜人才；

2.在里面是高绩效的人的比例会达到93%。

所以“高绩效”会是企业选拔人才的一个重要标准，但不是唯一标准。在企业里，绩效比较容易衡量，而潜质、潜力这方面是比较难衡量的。

那么管理者怎么判断一个人是不是一个高潜人才呢？有以下四点可以供管理者参考

1.自我学习力

高潜员工会对很多事情充满好奇，不是他管的事，他也会去问一下。在无形中，他积累了一些其他人不能够或者短期内很难去获得的一些知识。

高潜员工还乐于承担一些全新的、挑战性的岗位，并且敢于面对这种风险，尝试去用不同的方法解决工作上的问题。在企业内，这样的激励机制很常见，但并没有多少人愿意面对这种风险。

2.多视角思考

高潜员工具有高瞻远瞩的特点，他能脱离岗位自身的限制和要求去思考工作本身，比如一个销售员不会只思考业绩本身，他还会分析如何做到对品牌影响更佳的业绩。

高潜员工还能够将复杂的问题向前推进，直到变成事实。因为在现实中也会有很多人去做一些发散性的思考，但最终无功而返。高潜员工可以脱离本职岗位的要求去思考，他也要去考虑现实问题，也就是怎么去实行，以及思考在实行的过程中需要哪些部门、哪些岗位、哪些资源去配合。

3.人际的敏感性

高潜员工能够仔细地去听取他人的观点，而不是妄下结论。他们擅长绩效鼓励，经常会表扬他人的优点。在公司里，我们会看到这些高潜员工，通常都是会对和他一起工作的同事们有很多的赞扬和鼓励，从来不吝惜表达。高潜员工尊重别人的绩效成果，能够看到其他人的优点，而不是盯着别人的缺点不放。

4.情绪恢复力

高潜员工有很强的情绪恢复力。在面临市场萎靡的时候，他们不会随意将不满的情绪发泄出来，导致事情越来越糟，而是快速地从失败中振作起来，并且从中汲取教训。他们愿意接受其他人的批评，在批评中去改善和提高。