想留住员工但又不敢跟老板谈条件，面对员工跳

工作是HR的主要工作之一，，如果不能招来并留住员工，HR就得不停地去，这对HR来说无疑是工作量的加重。，分析员工离职的原因并且争取留住员工，对HR的工作来说至关重要。

那么，员工频繁的原因有哪些？下面是英才君的解读。

1.岗位和兴趣不匹配

一些能力很高的人可以把领导交代给他的工作做得很好，但这并不意味着他真的喜欢这个岗位。在HR和老板看来，这人工作做得不错，让他继续做这份工作是正确的选择，实际上，这个员工可能已经做好了跳槽的准备了。留住这类人才最常用的办法是多和他交流，了解他的兴趣爱好。如果他的主要职责无人能顶替，那么让他身兼二职也是不错的选择。如果他能胜任，两方面都能做好，那将是一举两得的好事。

2.对上级不满

要谈部属为什么对上司不满，是一本书所有的篇幅也写不完的话题，但不论什么原因，如果上司能经常保持一扇敞开的门，进行平等沟通，就可以化解上司与下属之间的矛盾。如果把善待下属看成是管理者的责任的话，那么下属也有责任把自己的困惑与不满告知上司。沟通是双向的、多角度的、多层次的，也是复杂的、多面的、曲折的，切忌单向、直线、浅层次，避免简单化。上司虽然不能完全看透员工的心思，但却能使沟通的管道保持畅通。即使公司规模已经大到不能叫出每个下属的名字的时候，仍需保持沟通。只要有人要见老板，不管是3分钟抑或是三小时，老板一定要安排时间会见。沟通产生凝聚力。也许有些人不相信这一点，但很多聪明的老板却是这么做的。

3.年轻人追逐梦想梦想

刚从学校里毕业的年轻人，在前两年是非常容易轻易地离职的。因为他们年轻，内心被理想与期望充斥。可惜的是他们的这些特点常被领导给忽略。作为HR，你必须要知道一个聪明而有抱负的年轻人为求得发展而另谋高就是很正常的事情。但如果你想尽量避免这种人才流失，就要把他当做一种投资，第一年让他有机会向公司里最优秀的员工学习，交给他稍微超出他经验范围的工作，以后逐渐给他压担子。且如同所有的投资一样，不要预期立刻获利，要把眼光放长远些。通过一段时间的实践，他们的理想会变得更加实际，一旦发现所从事的工作适合自己，就会在工作中找到乐趣，拼命工作。

4.高薪诱惑

事实上，高薪是跳槽的最大原因。对此，HR还真没有什么解决的好办法。员工的薪水不是你一个人能定下来的，即便去跟领导请示，领导又不会轻易答应。如果领导认为他们的薪水已经很高了，这时候HR更显无能为力。而且，一旦员工萌生去意，那么即便加薪也很难挽留。

HR应该如何应对员工跳槽？

1.为人才创造成长空间。

在这种情况下，为留住人，许多老板就以高薪利诱，给员工以丰厚的薪水，过年过节的时候，发发红包，搞搞感情投资就成为常见的手段。但人的需要是多样的，对于真正的人才而言，钱--到成为一个的问题，他们关注的是如何实现自己的抱负，能够学有所用，对这批人，单纯的物质刺激收效不大，他们需要的是更高职位、更大的挑战，以拓展自己的发展空间，实现自己的设想。当企业遇到这样的人才时，就应该换一种方法，在注重物质利诱的，更要注意制造有利于他们成长的空间。

2.用股份期权留住人才。

股份期权制是指现代股份制企业出资者，按既定价格同经营者商定，在任期内由经营者按照既定价格获取本企业的一定比例的股票，收益延期兑现，并限制在一定时间后才能出售，有的企业还限制一次出售股份的数量。股份期权制能够把经营者和出资人捆绑在一起，形成一种利益相关的关系。

股份期权制的最大优点是可以让经营者，也就是企业的员工，因为获得了企业股票，成为企业的主人。如果企业经营好了，员工就可以获得成倍的收益，而企业经营不好，经营者就得不到预期的收益，这样就使员工的经营行为长期化，使企业获得长期的发展。这样一来，员工也就有了更大的动力留在公司。

有了人会问“我们只是个小公司，股份期权我们玩得转吗？”

其实，股份期权虽然是一个新名词，但其原理却很简单，也就是在雇佣员工时，对其工资不做一次性支付，而是预留一部分，到一定年限，再一次支付。有很多企业在支付职工工资的时候，每次只支付80%左右，剩余的工资在年终时发给职工。这实际上也是期权的一种应用。

不过，更多的HR在员工的去留上问题上能做的不多——毕竟，HR真的没什么实权。而有关公司政策、人才培养方针上，常常只能充当谋士角色，真正做决定的，还是老板本人。这就要求HR要多和老板沟通，提升老板的人才培养意识了。