小型企业HR应该如何制定薪酬等级？

根据公司的实际情况和需要，为公司制定合理的薪酬等级是HR的工作职能之一。那么对于只有几十人规模的小型企业，HR应该如何从零开始呢？

1、综合考虑，确定基础级的条件

即使是小公司，也可以按照业务、操作、技术、管理等几大类来。这几类的基础级就是起始一级的条件，必须按照公司对岗位的要求来确定。制定岗位要求的时候可以参考同行的做法，但最根本的还是要符合企业自身发展的要求。

以操作工为例，操作工的一级，条件可以规定为年满18周岁，学历不限，身体健康，会本岗位各项操作，如果达不到这个条件，就是学徒工或实习工；操作工二级的条件要比一级高而且严格，例如你可以在一级条件的基础上增加“增加全年小过以上处分不超过一次”“提出合理化建议一条以上”等要求。

岗位一级对应的薪酬应当根据当地最低工资标准、同行及周边企业薪资情况、企业自身薪酬策略等方面综合制定。比如采取领先策略的企业可以选择比同行略高的薪资，采取跟随策略的企业可以和同行企业保持一致，采取落后薪酬策略的企业可以直接用当地最低的工资标准。

2、参考市场，确定其他各级的条件

调整员工的工资必须要制订调整的条件、等级，有以下三个注意事项

业绩导向业绩导向适合所有等级。以员工业绩为主，等级越高，要求的业绩也就越高，然后再适当兼顾服从性、奖惩情况等。

参考市场在时，要参考同行或周边企业的薪酬情况，不能闭门造车，不顾市场行情自搞一套。

自我需求为主制定薪酬等级时要参考市场行情，但也要充分考虑到企业发展的需求。要考虑企业到底需要什么能力、业绩、条件的员工，还要充分兼顾现在与未来一定时期内可能的变化。

各个大类、各个级别之间的差数可以是定数，也可以不尽相同。例如技术类一级与二级相差四百元，二级与三级之间相差五百块元，三级与四级相差三百元；管理类一级与二级相差六百元，二级与三级相差四百元，三级与四级相差七百元等。具体的制定要取决于市场情况与公司自我管理的需要。

3、薪酬等级暂定五级，后逐年完善

对于只有几十甚至十几人的小公司来说，薪酬等级可以暂时制定为五级。因为级别太多会产生空缺，未免失去设置的意义，并且今后情况变化后，现在设置的内容多半也要跟着变化。如果设置的等级过少，不仅不利于将员工能力、业绩差异区别开，还阻碍员工的积极性。

所以小公司将薪酬等级暂定为五级，能够使用三年即可，今后随着企业的发展，再对制度进行逐渐完善。

4、完善的等级条件便于升降

在公司里，给员工升职加薪很容易，降薪就困难重重，其原因就在于薪酬等级对应的条件或要求不明确不具体。一旦这些条件或要求明确了，能量化的部分也用数字确定了，并且一切流程都经得起法律层面上的推敲，那么当员工满足更高级别的条件时，可以按照流程来晋升，当员工不具备目前级别对应的条件和要求时，便理所应当降低级别了。

5、宽带薪酬与谈判薪酬

公司制定好薪酬等级制度之后，如果频繁调整或变化，未免显得太儿戏，市场的变化往往非常快，员工的薪酬也不例外。如果企业不能跟随市场，及时做出薪酬调整，很可能在招聘、稳定员工方面付出较大的成本。所以公司是很必要的。

为满足特殊情形，例如员工突出贡献、吸引或留住人才等需要，公司也应当保有宽带薪酬及谈判薪酬的相关制度，而不仅仅用薪酬等级制度来管理。