HR应该从哪些方面评估员工薪酬的合理性？

2018年快要结束了，HR又要面临着年底给员工调薪的问题。

那么们，你知道如何确定要不要调薪，该怎样调薪，给谁调薪吗？

“薪酬”的含义一个具体的岗位以及这个岗位上的人。

比如说公司里有两个岗位，一个叫总经理，一个叫清洁工。无论是谁在这个岗位上，我们都能肯定总经理的薪酬肯定远远高于清洁工，这就是岗位的概念。

再比如说“清洁工”这个岗位，假设这个岗位上有四个人，这四个人的经验不同、能力不同、工作态度也不同，所以她们的薪酬也各不相同，这就是人的概念。

所以徐州HR在评估每个员工的薪酬的时候，其实包含了“他所从事的岗位”和“他个人的能力、经验、工作绩效等”两大维度。

“岗位”是我们在评估薪酬时要考虑的维度。而这个维度上又会受很多因素影响，有以下几个因素

1、行业大环境

大家都知道互联网行业、金融行业的薪酬普遍比较高，这是为什么呢？是优秀人才匮乏，公司里除了营销推广，可能最大的成本支出就是人力成本了；是行业的利润，不同行业之间的利润率差距是巨大的，这就决定了老板们愿意出多少钱用于调整薪资水平来吸引更加优秀的人才加入、留下。

2、岗位在企业中的位置

从企业内部来看，企业的商业模式决定了岗位薪酬的相对高低。那些和企业盈利密切相关的核心岗位，薪酬自然比较高。而我们之所以说企业做重大的战略调整和转型的时候会涉及到人员的重新调整和配置，也因为主价值链条上的核心职能变了，那么岗位要求、薪资水平也需要随之做出调整。

，同一个职能在不同性质企业由于地位不一样，薪资水平也会有较大差距。比如说广告公司的文案、策划岗位和普通公司里面相同岗位的人员相比，肯定要重要很多。因为前者是企业产生价值的核心，而后者只是价值链条上的辅助性岗位。

3、岗位属于管理序列还是专业序列

，最低层级的管理序列上的岗位薪酬会高于一般专业序列最低层级的薪酬。

前面说了，公司里每个人的薪酬不仅和其所处的岗位有关，还和这个人的能力、经验、工作成果、发展潜力等因素有关。所以大家可以看到由职级体系延伸出来的对应薪酬范围，先将一个人归入对应的职级体系，然后看这个职级薪酬的下限和上限各为多少，结合个人实际情况确定薪酬。

那么问题来了，如果公司没有职级体系怎么办？那么你也可以先进行相同岗位人员排序法，然后找一个相对薪酬水平比较合理的参照。比如某个刚进公司不久的员工，他可能代表了市场上目前这个岗位这个水平的平均薪酬水平，你就可以以他为参照来评估其他人薪酬相对合理性及需要怎样的调整。

可以根据这三点进行员工薪酬合理性的评估。