年底了，你可能需要一些特别的招人技巧

2018年即将收尾，迎来了招聘的淡季，求职者找工作和企业招人都不是那么的容易了。用人部门的需求并不会而降低，依然每天执着地跟在的屁股后面要人。如果你觉得年底招人是个不可能完成的任务，那么你可能需要一些特别的招人技巧了。

1、人才需求盘点

每个公司都有招聘的年度计划和月度计划，除了要宏观把控年度招聘计划，在旺季时就要多招聘人才，以应对即将到来的淡季，还要尽可能地将已经招聘到岗的候选人留住，避免造成人才流失，岗位空缺。

在每年年末的时候，原定的年度计划可能因为公司的业务变化、大环境的改变等种种不可预测的情况而发生变化，这个时候就要对公司的人才需求进行仔细的盘点和评估。

需要学会区分什么是核心岗位，什么是非核心岗位，这方面可以使用时间管理理论中的四象限法则。

招聘计划中的岗位可以分为重要岗位和紧急岗位，重要且紧急的岗位要优先招聘，并且要投入更大的精力。

除了重要且紧急的岗位，还要注意招聘重要且不紧急的岗位。这是因为只有一直坚持做重要的事，慢慢地才不会出现紧急的事。而如果我们一直把眼光放在紧急的事上，那么所有不紧急的事就会被拖成紧急的事，让你一直处于被动状态。说回招聘工作上，如果一直坚持优先招聘重要的岗位，并尽力将每一个招聘到的候选人都留住，就能大大减少需要紧急招聘情况的出现。

比如某公司因为员工跳槽，出现了一个销售和一个文员岗位的空缺，销售岗位的空缺会导致公司部分业务无法展开，而文员岗位的空缺相对就没有那么严重。所以虽然销售专员的岗位平时也是持续招聘的，但在这种情况下，销售专员的招聘需求就从“不重要不紧急”变成了“重要且紧急”。而文员的招聘需求从“不重要不紧急”变成了“不重要且紧急”。公司还在招聘网页设计师的岗位，这个岗位对于该公司来说是“重要且不紧急”。那么招聘的顺序应该是优先招聘销售，是网页设计师，是文员，是公司里其他不重要且不紧急的岗位需求。

2、因地制宜的招聘计划

当我们区分好核心与非核心岗位之后，就应该结合公司现阶段的情况，做出新的适合眼前的招聘计划，对这一年的招聘进行盘点和反思。比如为什么有的职位招聘了快一年，都没有招到合适的人才？你对于岗位的描述是不是到位，招聘条件是不是不切实际，提供的待遇是不是没有竞争力……

在招聘期间，要跟用人部门进行深入沟通，将招聘中遇到的困难跟用人部门讲清楚，让他们知道人事的精力是有限的，将会优先招聘重要岗位，希望用人部门能够理解。对于特别紧急的内部岗位空缺，用人部门可以先通过轮岗和转岗的方法，一方面解决眼前的燃眉之急，一方面可以培养员工的综合素质，加强员工对其他部门的了解和各部门之间的联系。

3、使用多方位的招聘渠道

虽然年底招聘比较难，也不要而灰心。大企业的员工很少有在年底跳槽的，中小型企业的年底跳槽率却不低，而这部分人就是HR的目标人选。

招聘淡季虽然简历少，只要增加招聘的主动性，多与候选人沟通，拓宽招聘渠道，招聘也不会太难。

常用渠道徐州英才网、智联招聘、51job、拉勾、领英、猎聘、BOSS直聘等多种渠道寻找人才，不同的渠道有不同的特点，根据特点来选择使用方式。

非常用渠道相关行业的论坛、员工内推、hr群互助、混迹目标圈子寻找合适的候选人等等。

，想要应对招聘淡季，就要多开动脑筋，学会拓展新的招聘渠道，改变固有的招聘思维。