员工培训在什么样的条件下才有效？

很多公司都会进行员工培训，投入了大量资金，但效果总是不尽人意。那么员工培训在什么样的条件下才有效？

例如在前一段时间，一家全球金融服务公司想设计一个员工培训会。他们希望员工不用再等老板批准就能自己做决策，从而提高整体做决策的速度。虽然看起来公司急着花钱解决这件事情，但事实上员工培训会并不能改变他们的员工。

当员工因为自身技能欠缺或知识不足而想要学习的时候，企业对员工进行培训是一种很有效的方式。量身定制的培训内容、相关案例材料、技能训练和技能获得效果评估，可以让员工得到很大的收获。

对于这家金融服务公司而言，他们存在的问题和员工缺乏技能之间并没有多少关系，所以即使进行员工培训也起不到相应的作用。

经过调查研究，我发现他们的问题有以下几点

决策过程缺乏效率，对于领导和员工拥有哪些决策权划分不清晰；

决策权过度集中在公司高层；

员工不了解自己的决策权利大小；

技术不支持将信息快速地传递给需要信息并做出决策的人手中。

针对这些问题对员工进行培训不太会有实质性的效果，甚至可能会适得其反，并让管理层失去对员工的控制。

所以想要确保员工培训效果需要有三个必备条件

1、公司内部环境支持员工改进

员工的行为受到许多因素的影响，比如管理层的建立，沟通模式和优先机制是否清晰，企业文化内容，企业层级架构，如何衡量绩效和奖励等等，这些在塑造员工行为方面都会起到作用。

在这家公司里，员工的决策权被抹去，公司的决策过程中禁止他们采取任何其他方式的行为。即使是小决策，员工也需要经过多层批准才行。对于基本信息的获取也被限制在高管手中，公司还特别强调了一切事务都要经过许可。所以除非这些问题得到解决，公司内部环境支持员工改进，否则一个员工培训会将毫无用处。

2、公司承诺会进行改变

公司进行一次评估不仅要确定员工需要发展哪些技能，还要说明一旦实施培训解决方案时，需要哪些条件来加强和维持员工拥有这些技能。如果公司并不愿意找到员工行为背后的深层原因，那么就意味着公司并不愿意改变这些行为。

所以当我对那家公司提出意见时，他们说了一个很套路的回答“我们知道这些措施没有什么作用，我们觉得如果进行培训一定会看到成果。”这句话意味着这家公司不愿意找到问题的原因，那么培训自然就不会产生预期的效果。

3、培训解决方案直接服务于战略重点

当公司开始进行一个新的战略时，例如启动一个新市场或产品，而员工培训对于战略的成功可以发挥关键作用，那么此时是进行员工培训的好时机。同样的，当培训计划没有明确目标时，培训失败的风险也就提高了。

综上，如果你打算向员工培训投入大量资金，那么你就要自信它一定能解决问题，还要确保公司能够改善环境影响并提供新的技能和知识。如果你无法确保这些条件，就不要进行员工培训。