年底招聘难？那就留住自己的老员工！

“世界那么大，我想去看看”

“辞职理由我家拆迁了”

“我要像梦一样自由，回家养猪”

……

这些像段子一样的辞职理由确实在现实中出现了，但如果看到这些段子的是HR，他们未必能笑得出来，甚至会心情往下一沉……

一个员工一旦提出离职，那都是说走就走，HR基本是拦不住的。

不过HR终究是公司里处理人事的专家，做事也一定要有始有终，跟每个想要离职的员工来一场深度交流——离职面谈。

很多时候由于HR缺乏准备，离职面谈成了“离职面瘫”——二人面面相觑，不知所言，寒暄两句，一拍两散；

另一种离职面谈完全是在走过场，谈话的话题早早就固定住了——

1.你为什么离职？

2.你对公司有什么建议和意见？

3.离职之后下一步去哪里？

三个问题下来，慢一点的要五分钟，快一点的二十秒钟，面谈就结束了。

一旦公司有人离职，HR就得伸直了脖子去到处找简历、挖人才。但现在是什么时期？现在是年前招聘最难的时期。如果招不到人，这个缺口可能要等到三四月份才能填的上，毫无疑问会给公司带来巨大的损失。

所以HR能做到的最棒的操作就 是想办法留住员工。离职面谈做得好了，是可以让员工回心转意的，如果处理得当，不仅能降低公司的员工流失，也能减少HR的个人工作量，让自己过个好年。

离职面谈的准备

1.先充分了解员工

员工的入职时间、工作职责、团队中的位置、优秀成果、家庭状况、工作经历、个性爱好等等，HR应对该员工基本情况做好调查。

2.同事和直属领导的评价

HR有权限去找这位员工的直接领导和同事谈话，了解这位员工的口碑如何。

3.获得关键信息

员工离职的普遍原因是对晋升、薪酬、上下级关系的不满，如果HR能够掌握这些信息，将会对离职面谈有很大的帮助。

4.做好谈话大纲和面谈记录表

为了避免面谈变“面瘫”，HR有必要制作一个谈话大纲。谈话时要做好记录，便于在后期进行分析。

怎样面谈？ 

——明确员工离职的真实原因

别只是简单的问“你为什么离职”，那样换来的可能只是一句敷衍的回答。HR应对具体地询问其离职的原因是工作遇到困难？还是和领导、同事产生误会？或者是已经找到了更好的下家？

如果是有了下家，那么可以和他聊聊新职位条件、待遇，并试探其留下来的条件。

，即便你真情实意的问了，有时候员工也会本着“多一事不如少一事”的态度拒绝吐露心声，这时候就尤其需要更高级的谈话技巧和思考方式来找到与员工进行深度交流的方法。

比如，你可以先从与这名员工关系密切的员工那里打探消息；你还可以通过一些话术设计，钓出员工离职的真正原因可以先封闭式问题开场，让员工回答yes/no，比如多次询问员工是这个原因吗？再慢慢引入现在准备离职了，能否给我一些改进工作的建议？诸如这样的话术，能够套出员工离职的真正原因。慢慢获取沟通的深度信息。

假如这名员工离职的主要原因是对待遇或个人发展的不满，还有挽留下来的可能；假如这位员工是对公司层面的制度、环境、文化或是对领导者的不满，则很难挽回。

面谈结束后

如果无法挽留，那就是HR展现企业风度的时候了。快速给他办好手续、积极地回应他的建议和意见，要让员工带着“这个公司还算有义气”，而非“瞧，还是露出狐狸尾巴了吧”的心理离开自己的“老东家”。

如果这个员工愿意留下来，HR一定要主动给他个台阶下“你能留下来是我们的幸运，我就当从来没收到过辞职信，也不会有别人知道这事儿，今后还是好好工作，你的那些问题我一定想办法帮你解决。”

，谈话要做好记录——有时候离职员工的吐槽、抱怨未必真实，这就需要我们事后一一去核实分析，并即使和相关部门人员反馈沟通，适当调整。

的，离职的员工也是HR的重要资源，也许他们在未来能够推荐更多的人进公司呢！