被退回人资部的不合格员工，应该怎么处理？

某大型国有企业，由于企业文化导致招聘来的员工只能进不能出，即使员工能力不行，公司也不会主动辞退一个员工，除非员工自己主动辞职。于是公司各部门形成了将不合格的员工退回人力资源部的习惯，而由于不能随意辞退，人力资源部只能再把人往别的部门分，但别的部门又不愿意接收。人力资源部只好对这些不合格的员工进行培训，但如何培训，成了一个难题。

今天出国打工顾问和徐州的人事朋友们分享一下培训这类员工的做法

1、与员工进行详细的交流

本着对员工负责的态度，凡是退回人资部的员工，人事都要先进行几方面的交流和信息搜集

是与退回部门的负责人沟通，了解退回的原因，有哪些具体事例和表现，然后暂缓几天调查，因为不能听其一方的言辞；

，与拟退回员工进行包括思想、行为、业绩、服从退回安排、今后发展方向等方面的交流。在交流中，既可以肯定其正确做法，还可以适当纠正其偏差地方；

，结合二者的意见，若是一致，就接受退回，如果员工有比较充足的理由，特别是用人部门管理人员打击报复、心胸狭隘等做法，还要及时给予纠正，甚至批评教育和处罚，即不同意退回。

假如用人部门说退回就退回，人力资源部既不了解真实情况，也不坚持原则，那么就无法保障员工的正常权益，无法树立自己的威信，将来开展工作必然困难重重。

2、成立内部人才市场

对于规模较大、员工达数百人的公司来说，类似被退回人资部的员工经常会出现。徐州人事可以在公司内部成立一个人才资源市场，基本由退回来的员工组成。当各部门需要人才时，人力资源部就对这些员工进行针对性的推荐。

如果员工自己寻找关系，或者用人部门主动来提人的，除非特别不合适，否则人事可以同意这种达成意向的就业。

在人才市场的员工并不是无所事事，他们也需要按照人资部的要求进行上下班打卡、培训签到、考试、实操，同样遵守公司规章制度。前三个月待遇维持原水平不变，只是取消奖金。如果三个月内还是就业困难户，那就将待遇调至基本工资，也就是当地最低工资标准。

最重要的是，以上规定需要在员工手册和劳动合同中明确，以免引起不必要的纠纷。

3、量身制定培训内容

量身制定培训内容是比较麻烦的一个环节，人力资源部们需要结合每位员工的特点、弱点、喜好、最适合去的岗位的要求，与员工共同制订三个月的培训计划，包括思想、理论、沟通交流、实操等，并且每周检查测试一次，根据测试情况，修正今后的培训安排，以便更加适应员工个人的特点。

至于培训老师，就就需要动用全公司所有有某方面特长的员工，包括领导在内。，要给这些培训老师们按照培训课时给予一定的补贴，补贴是每人相同的。如果不服从这项安排，就先进行劝导，再不服从就按照违规来处罚。

在整个培训计划实施过程中，人力资源部承担着组织和监督角色，受训员工、讲师必须按照要求进行，员工的再就业率就纳入讲师的考核中。

4、个别员工特殊处理

，不是所有人都能培训成功，总有个别员工无法在培训中合格，最终没有用人部门选择。这样的员工，可以选择劝退，并给予合法的补偿，或者让他们自己打退堂鼓而辞职。

综上，对待这种被退回的员工要抱着“不放弃”的态度，从各个方面切入，帮助他们迅速成长起来。