金三银四：HR如何一边送别老员工，一边招聘新员

每年的三四月份，都是企业送别老员工和招聘新员工的高峰期。招来了人，却留不住，是每个徐州人事都不愿看到的现象。那么企业应该如何有效地招聘和稳定员工呢？

一、增加企业的吸引力

1.用长远的收益创造吸引力

职业的收益不是只有眼前的利益，还有更加长久的发展。假如公司无法以眼前的收益来吸引人才，那么人事不妨和候选人一起，把注意力放在更长期的收益上面。这样能减少公司短期的财务压力，而且长期收益也可以和员工长期创造的价值相关，也就是员工达到某种程度，能够得到什么样的长期收益，这样公司也不吃亏。既能吸引人才，又能有效的留住人才。

股权激励就是一种不错的方式。股权激励的条件一是员工的工作年限，二是员工的绩效水平，三是公司的绩效水平。根据这种设置，看起来如果一个员工在这家公司发展比较好的话，可能刚入职的收入不高，可能前几年的收入增长比较慢，越往后期收入增长越快。

2.用差异的特点来创造吸引力

任何企业都会有他独特的一面，这种独特不需要和经济利益有关，只要和别人不一样，只要能够和待招聘岗位求职者的个人诉求相关，对这些求职者有利，是他们缺的，就可以作为吸引人才的优势。

比如，有的企业老板对员工的管理方式像兄弟朋友，企业的工作氛围特别好；有的企业是任务制，工作时间比较自由；有的企业单身的漂亮美女特别多，如果招聘的程序员比较多的话，这可能是个很有吸引力的优势。

3.用榜样的力量创造吸引力

徐州人事可以研究一下公司里面发展特别优秀的人。这些优秀的人现在的职业发展的状态或者轨迹如何，收入状况如何等等，然后把这些优秀员工当做榜样，用来吸引人才。

例如我曾经接触过的一家公司，总经理是程序员出身，那个公司程序员的招聘就比较容易。因为那家公司的人事每次招聘程序员的时候都说总经理是程序员出身，在这个公司程序员特别受重视。而且公司正处在发展时期，因为老板的出身，未来主要的干部一般都会从程序员当中选择。

二、留不住人才的根本原因

分析完吸引人才的策略之后，徐州人事也要分析一下留不住人才的根本原因。有以下集中可能

1.企业与员工不相融

员工能不能融入企业，和员工的价值观与企业文化以及企业的价值观之间的匹配度有很大关系。这就是所谓的“道不同不相为谋”。所以在人才选拔方面，比较专业的公司非常重视发现和识别候选人的价值观。

除了企业和员工之间的相融性之外，还有员工和岗位的相融性。比如有的岗位要求员工要特别有耐心，有的岗位要求员工要有冒险精神，有的岗位要求员工要有不轻言放弃的态度。这些岗位需要的特质，我们可以在人才选拔的环节，通过测评了解。

2.员工看不到发展的希望

很多人不怕工作辛苦，就怕工作看不到希望。如果没有希望，自己的辛苦付出就没有了意义。所以在职业发展体系做得好的公司，员工不仅能看到希望，而且能感受到希望离自己的距离。在这种公司里面，员工的敬业度普遍比职业发展体系不好的公司高。

优秀的公司通过建立职业通道、继任者计划、人才梯队计划、人才池等这些配合公司战略的员工职业发展体系，通过人才储备库系统，追踪高潜质人才的职业发展，形成良性的人才循环体系，让内部的人才能够流动起来

3.员工对企业不满意

员工对企业不满意，包括员工对薪酬福利的不满意，对上下级或者同事关系的不满意，对工作时间的不满意，对公司的一些管理制度或者流程的不满意等等。

员工的满意度不仅关系着员工的离职率，而且关系着企业的效益。曾经有一项调查，说员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就能提高5%，员工满意度超过80%的公司，它们的平均利润率普遍比同业的其他公司高20%。

所以员工不满意，就不会让顾客的满意。提高员工满意度，不仅是留存人才，更是增加企业的效益。员工满意度比较高的企业，人员的流动率相对会比较低，减少了因为人员流动频繁带来的损失；满意度高的员工会用更大的热情和更高的工作效率投入到工作中，会带来更高的利润。

在这个金三银四跳槽季，徐州人事需要关注的不仅是招聘问题，还有员工流失问题。让员工被吸引来，愿意长久待下去，才是人力资源的最佳策略。