部门上交绩效信息难如天，人事应该如何处理？

徐州人事在绩效管理的过程中，最容易遇到的问题就是到了各部门需要提交信息数据的时候，有很多部门都交不了数据

当人事找到生产部门的时候，生产部门说了“我交不了啊，有几个数据需要销售部门统计一下！”；

当人事找到销售部门的时候，销售部门说了“没办法啊，财务部门还没有把XX数据给我呢！”；

当人事找到财务部门的时候，财务部门说了“这才刚到月底，报表还没审计呢！”；

当人事找到审计部门的时候，审计部门说了“这个不仅要内部审计，还需要外部审计，你再等等吧！”；

当人事找到外部审计的时候，外部审计说了“财务数据还有几处问题，还需要修改……”；

于是当总经理问徐州人事怎么还没把绩效结果统计出来的时候，人事只能无奈地表示没有数据哪来的绩效结果？总经理可不管这么多“人资部门就是负责这个的，怎么连收集数据这么点事都做不好？！”

这时候，大多数人事都会如同当头泼了一盆冷水，开始对绩效管理工作产生了疑虑，有的甚至会打退堂鼓。最基础的数据统计工作都得不到配合，再这样下去，公司的绩效管理还能正常推行吗？

实际上，绩效信息和数据收集难的问题在生活中很常见，尤其是在那些实施绩效管理时间不长，绩效体系建设不完善，绩效管理理念还没有深入到员工心理的公司来说，这种情况更是非常普遍。

针对绩效信息收集困难的问题，我们可以从以下几个方面入手解决

1. 管理层面

徐州人事要先审视在组织机构设置时，有没有明确划分出各部门对于绩效信息提供的权责。从组织机构和部门设置的层面，有没有影响部门履行绩效信息提供职责的问题？有没有促进部门职责履行的设计？

当公司已经明确规定出绩效信息数据应由某个部门、在某个时间点之前提供之后，接下来要明确这件事管理者是谁？如果该部门没有按时提供应当如何处理？相应的惩罚措施是什么？如果这位管理人没有起到应有的作用，应当怎么办？

，公司的最高管理层应当起到监督和督促作用。当各部门推诿责任的时候，如果公司最高管理不闻不问，只是把这件事推给人力资源部，那么数据的数据一定会出问题；如果最高管理层能够进行监督和督促，那么绩效信息的收集会容易很多。

如果目前绩效信息收集的问题比较严重，那么人力资源部可以组织一次针对此问题的专门的研讨会，请公司的最高管理层和各数据提供部门参加。人事把当前的问题真实、客观的提出来，让所有人参与讨论，形成一致认可的解决方法并付诸实施。

2. 操作层面

固定的流程是保证制度实施的有效措施，在设计流程时，要注意流程设计过程中的关键控制点和关键负责人。比如谁对流程的实施进行管理，谁对流程的运行负责，谁负责流程的监控，谁来实施流程异常的考核等等。

企业绩效信息或数据收集不到位，很多时候是部门之间沟通协调不到位，缺乏全局观念。所以徐州人事在绩效信息和数据的收集过程中，不仅要履行收集的职责，还要起到督促的作用。对需要提醒的部门及时提醒，对需要帮助的部门及时帮助。人力资源部的勤勉，一定能够收获良好的效果。

3.意识层面

绩效信息提供部门的管理者和员工对绩效管理的理解和认识，决定了他们将会如何对待绩效信息和数据提供这项工作。如果他们的认知到位，那么不需要徐州人事督促，他们自己就会积极去做；如果他们不理解，认为这项工作是额外的负担，是在占用他们的工作时间或者浪费他们的时间，那么这项工作将很难有效的开展。

，人力资源部还要在公司各部门管理者和员工的意识层面下功夫，对相关人员就绩效管理体系相关问题持续的宣导、教育和培训。

徐州人事遇到部门推诿、拖延上交绩效信息，往往是在意识、操作和管理层面出了问题，需要及时进行改进。