如火如荼的新型招聘渠道，为什么你就是用不起

随着互联网的发展，各种新型招聘渠道营运而生，比如QQ、微信、微博、抖音……在实际工作中，大部分HR还是以招聘网站、线下招聘会为主。问起原因，回答都“新渠道招不到人”。那么，如火如荼的新型招聘渠道，为什么你就是用不起来呢？

01 三种互联网的招聘渠道

最近四五年，互联网出现了很多的招聘渠道，并且针对的客户对象各不相同，但大体不超过三种

1、通过社交媒介进行招聘

借助其他的社交媒介进行直接交流，例如微博、知乎、领英、抖音、QQ等等这类的社交招聘。

2、通过建平台进行招聘

将需求方、中介方和提供方三者结合起来信息充分共享，例如徐州英才网、前程无忧等等。

3、通过两者点对点的交流招聘

通过建立平台，让需求方和提供方直接交流，例如BOSS直聘。

这三大类涵盖了目前新型招聘渠道。第二种其实也属于传统的线上招聘渠道，只是在手机端和客户端的区别而已。

互联网的新型渠道，我相信很多徐州HR朋友都已经进行了一些尝试，但效果不稳定有的渠道好，有的渠道很差；有的人用得很顺手，有的人用起来一点效果都没有……造成这种差异的原因，我认为关键在于“品牌”。

02 互联网渠道的制胜法宝

以上三种渠道的用法各不相同，举个例子，我们的公司主营化妆品，在今日头条上注册了一个美妆账号，有10万+的粉丝，每发一次文章，都有1万+的阅读量。关注这个账号的一定都是些对美妆感兴趣的人，有很多化妆小白，并且女性居多。这些粉丝符合我们公司的客户定位，这个时候，我们公司需要一名运营总监，要求在同行业干了八年以上。

通过这个例子，大家应该能看出来互联网的致胜法宝——量，准确地说，是“精准性流量”。

很多的招聘APP的创新，其实就是在技术端，能够给企业或者给个人推荐一些适合自己的人/岗位。但仅仅是有大数据技术是不够的，在互联网时代，人人都注重自己的隐私。传统的搭建平台形式的线上招聘为什么被打得节节败退？原因就是时代发展，人们更加注重隐私权了。如果只有在我的授权下才能看到，或者跟我交流才能看到，我喜欢，你也会喜欢。恰恰卖隐私权是传统线上模式是解决不了，这就是传统的渠道无法模仿新渠道的原因。

03 在新渠道下，坚持品牌才能做出效果

那么如何做招聘才能有效果呢？我们来对比一下新渠道和传统渠道在招聘方面的差异

传统的线上渠道，只需要徐州HR搜搜关键词，找到合适简历，然后下载，打电话通知面试就可以了。这个过程中并没有持续性交流。电话里面密集交流，想来就来，不想来就不来，立竿见影。那些点对点招聘的渠道把这个好的功能保留下来，并创新可以进行持续新交流。但其他渠道做不到，因为彼此之间都不了解，交流做不到及时性反馈，根本没有那么多时间一天一两句的交流。所以社交型的招聘渠道比较难见效果，除非你们的企业知名度很高。

那么是不是新型渠道就没有办法了吗？不，其实是有的，但需要深耕细作，甚至几年才能够看到效果，简而言之，就是要看你的企业有没有“品牌”。这里所说的“品牌”不是指消费者对你的认同度，而是行业圈子里，你的精准候选人对你的认同度，也就是所谓的口碑。举个例子，丁香医生因为怒怼权健而一战成名，得到了网友的大力支持，如果丁香医生缺人了，他需要担心招不到人吗？恐怕会有不少人慕名而来吧。

HR在做社交媒介招聘时，不仅是建立企业的品牌口碑，更是建立个人的品牌的时机。例如我是一名HR，我每天在网站上发文章，讲课，大家都挺喜欢的，这样就形成了个人品牌。如果有一天，我跟大家说，我有个朋友的企业很不错，管理规范，待遇优厚，现在需要一名HRM（D），你会不会投递简历？很多人愿意来投简历一定是冲着我的个人品牌来的，他们相信我推荐和介绍的企业一定不会差。这就是品牌效果。

所以如果你能够在社交媒体里发一些职业规划，能力模型之类的专业文章，在网上给别人解答一下疑惑，再推荐推荐自己企业，精准获取你的目标候选人，不出几年时间你就能在同行内获得很好的口碑。等你需要招人的时候，什么都不用干，就能收到很多简历。

，新的招聘渠道虽然看起来方便快捷，但想要得到好的效果，依然需要时间深耕细作。这是一个建立企业的品牌口碑的时机，也是建立个人的品牌的时机，HR们好好把握机会吧！