新来的管理层工资比其他人高太多，引发其他人

某科技公司创立多年来，一直属于业内中端水平。为提高市场占有率，公司老板花重金从同行那里挖来了一位高级人才，让其承担公司销售总监的职位。该总监的工资远远高于现有的管理层工资，引起了其他管理者的不满，纷纷向老板提出加薪要求，给企业稳定和发展带来不小的影响，老板也被这事搞得焦头烂额，不知如何是好。

为了提高市场占有率，重金挖来高级销售人才，可以说是很多老板屡试不爽的招数。毕竟高级人才的人脉和销售方法都是多年积累下来的，不是普通人才可以比拟的，而且他们通常都能够短期内提升业务，给公司带来较为可观的效益。

高级人才要用高薪留住，不管怎么保密薪资，时间长了都会被其他管理层知道，继而影响团结和管理层稳定性，这也是高薪招聘高级人才的弊端之一。这个时候，就要充当先锋来协助老板解决这个情况。

徐州人事应该怎么做呢？

一、搞清楚“高薪”背后的真实情况

，你要搞清楚这位高级人才的工资为什么那么高，高在哪里。你可以通过人资部门掌握的劳动合同、入职表等，与老板的交流沟通，与该总监的交流，与同行公司HR的交流等途径来搞清楚这些事。

通过这些途径，我们可以了解到这位高级人才的既往经历、业绩、名气、收入等，其他同行公司销售总监收入情况，基本工资、提成、奖金、考核工资等组成情况，公司给予该总监的销售任务或考核方案等。为什么原有的销售人员不能完成这些任务？老板不放心将任务交给其他人的顾虑是什么？这些都可以通过老板的话语中了解到。

如此，就可以了解到，与同行同职位相比，该总监工资的比较情况如何，是基本工资高，还是岗位工资高，还是提成率高，还是考核工资高，承担着老板安排的哪些比原来高得多的任务、压力等，高工资是短期的还是长期的，是否与某项重要的任务挂着钩等等。

对于老板而言，不会轻易就给员工高薪，其中一定是与一些困难问题的解决、重要的任务相关。高收入也意味着高风险，所以搞清楚了其中真实的情况，徐州人事就有了劝说引导其他管理层的材料、底气和信心。

二、分类劝说，分化不满的情绪

虽然管理层都出现了不满意的情绪，但你不能笼统的一视同仁对待。这些人的不满情绪的程度有轻重之分，不满意的细节也有区别，所以你需要针对不同情况采取不同的方法

1、跟风型

有一部分管理层虽然对新来的销售总监拿那么多的工资心有不满，但并不了解其中的细节，也不好明面说反对。也就是说他们不好反对其他管理层的不满意，只是跟风吵着要加工资，并不是这场风波的带头人。针对这样的管理层，进行说服和争取的。他们这样的态度和做法，一是说明他们还不是十分清楚事情的来胧去脉，二是他们的能力不是太强/暂时不想离开公司，三是在观望老板的态度/想法，四是有一定正能量/但也不想得罪那些带头不满意的。

所以对于他们，人事可以将了解到的该总监拿高薪的高任务、大压力、严考核等情况讲给他们听，让他们体谅老板的做法，只有公司业务扩大了，大家才能一起进步，否则公司业务不景气，大家也会一起遭殃。如果有人不相信，随时可以找老板核实情况。，希望大家坚守好岗位，做好本职工作，不要听信其他影响团结和公司大局的言行，如果出现违反公司规章制度的行为，只要证据确凿，公司一定会严肃处理。

，通过你的解释和劝说，他们很容易就放弃“跟风”的念头，转而做好本职工作，甚至劝说有关管理层或举报某些人不当言行，达到了“分化”处理不满意情绪的效果。

2、带头型

而真对针对那些“强烈列表达不满情绪、吵着加工资的声音大、煽动其他管理层一起闹事”的领头者，徐州人事要进行统计，看是哪些部门、哪些岗位、在公司的影响如何等，然后分别谈话或处理

（1）业务部门的管理层

如果是销售、售后等业务部门的管理层，那么你可以将他们统一到小会议室了解情况，让他们充分表达自己的意见，并说明自己的理由。

你可以不反对他们的说法，除非有明显不正确或过分之处，才给予指出和纠正。然后将了解到该总监高薪背后的困难、任务、压力、时间要求等格外强调，并说明老板不放心将任务交给他人的原因。然后劝导大家先坚守好自己的本职，先适应一段时间，理解一下老板的安排。老板的安排，不要过多置疑，如果想拿高薪，请拿出业绩来，老板一定会公正对待的。如果大家要坚持自己的想法，就是与老板有意作对，也就是得罪公司和老板，后果自负。所有的话点到为止，好自为之。如果大家不相信人事的说法和做法，可以随时找老板核实，但从现在开始，希望不要再出现前面那些不符合规范的言行，否则只要事实充分，就一律按规章制度处理。

（2）其他部门的管理层

如果是业务部门以外的其他部门管理层组织闹事，那么你就可以上纲上线，直接按公司规章制度套上就处理，不必管他是什么职位。

不怎么样，你都要如此强硬的表态，至于汇报给老板之后，老板怎么决定就是一回事了，这也刚好给老板一个回旋和做好人的余地。即使到老板那里，态度仍然强硬的话，协商离职也是可以的，只要按照劳动法律法规走就行。其他部门管理者的招聘或从内部提升的难度并不是很大。

三、召开一次高管会议

假如的前期分化处理有一定效果，但还不是十分彻底，那么可以向老板申请召开一次高管会议，由总监级以上人员参加，HR主持，老板列席。

作为人事，你可以这么说“大家有什么看法/意见都可以表达出来，希望大家广开言路，但会上不说/会后乱说的，一旦查证属实，必将严处。”由于老板在座，相信大家只能表面上说说，人事解释起来也不难。如果遇到有直言不讳的人，人事也可以给予充分解释说明，并吩咐或暗示其他人员劝说/暗示这个人注意，老板如果实在看不下去，也可以说几句，就现场搞定“高管”们。

如果表面上大家都没有什么意见了，人事就可以说“今天的会，是统一公司高层意见的会，既然统一了认识，了解到老板和公司拓展市场、提升市场占有率的举措，会后，大家就要宣贯和执行下去，如果出现不和谐的言行，不但要追究当事人的责任，还要追究在座大家的管理责任，希望大家落实好。”

这样一来，那些不和谐的声音就会渐渐消失了。

四、做好人才储备

，你可能遇到个别较真的人，假如这个人是公司重要骨干的人员，经过老板批准，可以勉强或适当满足其要求，但一定要做好接替他的准备，可以从内部重点培养，也可以从外部积极物色。因为这样不听公司安排的人，只能留一时，不能长期待，有机会的话要尽早换掉。

综上，解决因为空降管理层、薪资不平衡的问题，关键在于各个击破，讲清利弊，从舆论上消除这种不良情绪的蔓延。