企业留人，“薪”与“心”当齐头并进

如今的职场，早就摒弃了父辈们“一个饭碗守到老”的思想，人员流动也成了习以为常的事情。尤其是到了年底，企业HR开始纠结是用“薪”留人，还是用“心”留人？

上乘者，以心留人；中乘者，以薪留人；下乘者，以制服留人。高位高压，从来就不是好的管理方式，特别是对于在自由四维环境下成长的80、90后，强制性的手段，不但起不到约束的作用，反倒会激起员工的反感，加速人才的流逝。

按理说，一份足够竞争力的薪水，员工和企业有共同的愿景和目标，这才是企业和员工双赢的局面。，现实并非如此。

根据马斯洛的需求层次理论，人类的需求由物质需求和精神需求两大部分组成，其中物质需求处在最底层。实际上，用薪留人，即是用物质留住员工；用心留人，则是从精神角度来挽留员工。也就是说，只有满足员工的物质基础之后，才能够靠“心”来留人。

据调查，年底人员跳槽离职，大多是因为“钱”。算算国内的生活成本，吃喝拉撒、恋爱结婚、养房买车、生儿育女、赡养父母……微薄的薪水只能让大多数员工处在仅仅能满足基本生活的状态，这也就不难理解员工对薪水的看重。而想要用心留人，对部分企业来说也就无法做到——如果员工的物质需求无法满足，精神需求更无从谈起。

其实，留住人才并非难事，只要管理者在工作生活中给人才营造公平与融洽的环境，使他们能在你的领导下有一种自我价值的成就感，人才便会忠心耿耿地在你的领导下勤奋工作，回报企业，难就难再“公平”二字。

一、薪酬与人才如何平衡

看能力薪水是基础，在薪水能够保障员工生活的基础上，再营造归属感。，企业也不能无缘无故的就给予高薪，但只要企业能够为员工提供与其能力相匹配的薪水，随着员工能力的提升，薪水也会提升，这样做的话，员工的心自然会和企业结合在一起。

看需求员工要吃饭，企业要发展。薪水固然重要，可以一个企业不注重员工的话，是无法长久发展的；而关心员工虽然能起到一定的留人作用，但如果不愿意支付同等回报的薪水，那么再多的关心也都是浮云。

看发展第一是满足支撑基本生活需求的薪水，是公司的发展平台和前景。所以，在企业能够提供员工必须的生活费用外，更需要用“心”给员工勾画出美好的发展前景。

其实，多数企业的人才流失，是因为员工看不到工作的方向或者感觉公司的前景不够明朗，所以，针对不同的人，使用不同的方式，要从企业和个人两个层面来平衡

1、企业有没有人才培养和发展规划；

2、员工有没有个人职业发展规划；

3、企业和个人都应该思考如何解决二者所产生的阶段性矛盾问题。

二、企业需“薪”与“心”结合

“食不饱，力不足，才美不外现”。在经济基础决定上层建筑的当今社会，“薪”是生存保障，只有满足了根本的生活需求，才能将“企业与员工共赢”转为实际行动。

企业留人，一是利益留人，二是价值观留人，三是有着相同的使命与命运。其中，第一种针对一线或者基层干部，第二种针对中层或高层干部，第三种针对股东和职业经理人。所以，想要留住人，要保证给出的薪资不能放太低，再则是要宣导公司的价值观并让员工充分认同。

三、管理者思维

作为公司的管理者，你需要做到

一是强调管理人性化，要给足发展空间，让员工知道进入公司工作几年以后，会有什么样的发展—— 不一定是升迁，个人技能会有很大的发展。要培养开放的文化氛围，公司的文化跟员工的价值观吻合。

二是强调。是跟公司有关的事，公司前景、品牌、用户口碑、企业文化、公司晋升管道是否通畅；是跟领导者相关的事；是当事人自己；是薪资福利。

这其中的HR的工作就变得尤为重要。HR要询问员工对公司的前景是否认同，或者有什么看法；询问对个人空间或者未来的发展空间是否满意，并仔细观察员工是否有志向，可以结合实际委以重任。

是要平衡个人收入和个人价值。打工除了提升能力，就是为了养活自己和家小。多数情况下，离职的员工都感觉自己付出的和所得并不成正比，所以才下定决心离职。对此，企业可以先考察员工可以胜任多少、付出多少，然后酌情加薪。

，在实际工作中，或者能留住人才的心，但在没有“薪”的前提下，很难留住人。要想留心留人，要做到两个方面一让其“心有所愿”，有人才自身发展的空间、优良的工作环境、感受到家的温暖，即有留下的心愿。二是让员工“才有所值”，薪酬待遇也是人才实现自身价值的一种体现，合理的报酬是人才安心工作的前提保障，即有留下的价值。

感情是软环境，待遇是硬道理，软硬结合，才能做到留人留心。