企业管理：70、80 HR“大叔”如何hold住职场“小鲜

再说“90后”的管理问题，未免太OUT，因为第一批“90”后也已经26岁了，经过几年的职场历练，他们已经更好地融入到职场生活中。如今，“后90后时代”正在崛起，“95后”这批小鲜肉已经新鲜上市。对于90-94出生的职场大哥大姐，“95后”更具备鲜明的自我意识、更多变的选择取向和更多样的职业理想，而对于各色“盘踞”中高层的“管理大叔”来说，是必须面对的重重挑战。

“95后”就是要折腾

“95后”生于互联网后，成长与互联网时代，成熟于移动互联网+，对于他们来说，这个世界不是“忽然就变成了这个样子”，而是在他们进入职场前就“本来就是这个样子”，他们的选择从来都没有一成不变，而变化才是最真实的样子；他们不向往稳定，更注重“我”而不是“我们”，他们要的是“专属于自己”的真正意义；他们不愿“以集体为单位”或“以他人为参照”来定义自己的人生，多样、多变、且不确定性对他们来说一件顺理成章的事情。

如何hold住“小鲜肉”

“我们这一代基本都是独生子女，后面有父母支撑，没有什么经济压力，所以很多时候，我们考虑问题不会那么谨慎。有时候会突然离职，一份工作做多久，很多时候是看心情。工作很愉快，就会待在这个企业里，反之马上就离职了……”对于物质需求并不那么迫切的他们来说，薪资是留住他们的一个并不重要的理由。

并且，有关数据指出，只有52%的95后在毕业后选择找工作。这样看来，发愁的不只是担心孩子啃老的父母，还有企业——未来，还能招到肯干活的“小鲜肉”吗？未来，该如何处理任性“小鲜肉”的管理问题？

“95后”的“自我意识”爆棚，未来可能会发展到西方社会的个人主义（Individualism）原点。作为管理者，必须正视“自我意识”，并努力去接驳“自我意识”，至少，你不能在面对员工缺乏忠诚度时甩一句“现在的年轻人太自我”，应该激励他们以人才市场为单位，来思考他们的“增值”，而只有员工在不断自我增值的，企业的运气才会更好。

面对“95后”，一板一眼的命令式“正式”沟通越来越不适用，而“非正式”的沟通变得越来越重要，且越发对人们的“主观意识系统”起到决定性作用。想要hold住“小鲜肉”族群，你的非正式沟通必须具备“兴趣的连通性”和“思维引领性”， 让他们从你的分享中潜移默化的吸取他们在自己的职业生涯中“想要的”并且“能用的”东西。

未来管理方向让工作变得更有趣

，传统的管理方式主要有5种

第一种指令式，也叫一指禅。因为中国的企业家，或者中国的管理者最习惯用的，通过单向的指令方式发出指示，并要求立即执行。

第二种愿景型，有时候容易被误解，在中国的企业里面会被误认为忽悠，望梅止渴的概念。实际上越来越的年轻人觉得没意思，因为他看不到工作的未来，看不到工作的未来和现实之间的联系，看不到这种之间的路径。

第三种亲和型，和员工合作的很愉快。

第四个民主型，就是更多的把同事员工拉入到决策和决定的过程，让他们参与讨论。领跑型就是自己要冲上去。

一种辅导型，更多的是指导员工做事，自己不一定参与。

如今，想要更好得管理“95后”，应该主动和他们互动，理解他们，聆听他们，明确的描绘一些愿景，让他们参与进来。

1、改变领导风格肯定是能带来效果的。

2、现在很多企业发生了很大的改变，这个模式叫做网络型组织。把组织划分为很多可以自|制的经营单位，内部资源支持经营单位，嵌入到经营单位去工作，原来的职能管理就变成规则设计者。每个人都成为自我发展的主体，很多事情迎刃而解。

3、激励机制还是要做相应的改变的，传统的薪酬机制是你的责任多大，工作好不好。面向未来，我们要更深入的思考激励，有没有能够实现员工的激发，能不能让员工更活跃，激励这个事情不是简单的薪酬，也不是简单的加减薪的问题。

对于“95后”来说，要给他们指出一个靠谱的愿景，让他们有一个更好的未来，与其潜心设计森严的规则，不如用心创造一个更利于所有人发挥的组织文化平台，让每个人获得自我和自尊。

Brian先生曾说过一句经典的话“玩的对立面不是工作，而是抑郁。”对于“95后”的管理，可以归结为一点让工作变得更有意思。