一个员工的离职成本，到底有多高？

职场人来来去去很正常，对于一家企业来说，一个员工离职，就是重新找个人填坑这么简单的事情吗？员工流失，对企业的伤害最大，比如一个核心人员的辞职，需要1-2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期，平均下来算个经济账，公司或要白白支付4个月的薪资，还有40%的失败率。甚至，一个员工的辞职，很可能带来“蝴蝶效应”，比如军心不稳，据调查如果员工的离职率是10%，则有30%的员工正在找工作。这真的很恐怖！

对于企业的人力资源部门来说，招人是他们的工作之一，但留人，也是需要考察的工作重点。不同层级、不同工作年限的员工的离职情况千差万别，只有具体情况具体分析，才能对症下药！

入职2周辞职，HR要反省

新人火速离职的原因只有一个公司的实际情况与预期产生了较大差距，包括公司环境、入职培训、待遇、制度等。HR需要反省

1、有没有让新员工客观地认识新东家？是否许下了不能实现的承诺？若新员工的心理落差较大，自然留不住。

2、在入职的各个环节中，是否充分考虑到新人的感受和内心需求，是否进行了系统规划和介绍，让新人感受到被尊重被重视，是否让新人充分了解了他想了解的内容，有宾至如归的感觉？

入职6个月离职，直属领导要反省

工作半年以后提出离开，多半和直接上级有关。这时候要找找他的领导，可能是直接上级出现问题。

既然是管理层，就要接受领导力的培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。一个优秀的管理者，应该努力发掘下属的潜能和优势，并沿着优势的方向去培养下属，成为自己下属成功的重要推动力。

作为领导，需要定期和下属私下沟通，如条件允许，可提供一定的鼓励基金，促进上下之间的沟通。

工作2年左右离职，企业文化要反省

员工对企业已经完全了解了，包括处事方式、人际关系、人文环境、职业发展、公司战略和老板爱好。

当企业文化与新员工价值观冲突到了一定程度，就会导致雇佣关系的破裂。作为企业，要经常对内反省，形成好的企业文化，创造良好的工作氛围，让员工愉悦，让员工实现自己的价值。

3-5年离职 职业技能体系与薪酬体系的反省

员工这时候离职，大多是基于职业发展。

他们熟悉公司，遇到了职业天花板——留下来，学习不到新知识和技能，薪酬提升空间也不大。

对于企业来说，流失这类员工的损失较大。作为HR，应该根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业上升通道；倾听并了解员工的心理动态，然后去跟老板沟通、设计调整薪酬、职业设计，尽量留住员工。

工作5年以后离职，创新需要反省

老员工感到疲惫，企业发展缓慢，岗位缺乏创新，上升空间有限，看不到希望就只好另谋高就。

5年的老员工离职的成本虽然高，但借此引入新鲜血液，也并非不是一件好事情。，企业还需要具体问题具体分析，尽量把损失降到最小。

对于企业来说，要善待员工，特别是优秀员工，必要时可以单独设置奖励机制。面对高昂的离职成本，企业要有所取舍！