招聘的正确姿势：招人？职位描述得这么写

很多HR招人时就简单地写一下职位描述，然后就扔到网站，等鱼上钩。其实，在招聘环节中，职位描述如何描述，是最应该精雕细琢的部分。

评估职位描述的优劣

好的职位描述更能吸引人投递简历，那么，如何判断你的职位描述好不好呢？

1、匿名对比

把你写的职位描述和竞争对手公司的工作描述放在一起，隐去公司的信息，让一些从事该职业的专业人士去选，看看他们对哪份工作描述更感兴趣。

2、环形测试

问从事该职业的专业人士给你的工作描述的每一项评分，把低分的不断优化提升。

3、一分钟测试

让从事该职业的专业人士快速浏览你的工作描述，看看他们都记住了哪些信息，对哪些内容感兴趣。

4、搜索关键词测试

每个岗位都有大家习惯使用的搜素关键词，了解这些关键词的情况，然后查看工作描述中的关键词布局。

5、销售有效性评估

询问那些从事该职业的专业人士浏览过你的工作描述后，是否接收到你想表达的卖点。

想要写一篇出色的职位描述，HR们参考以下方法

1、工作职位

能够刺激应聘者去投递简历的，无非就是工作职位、公司、地点和薪资。在撰写工作职位名称的，可以把握以下几点

准确。如果我们通常理解的工作职位与实际所需承担的工作职责和工作内容有出入，就不大妙。

通用。要准确到职位名称，比如人力资源总监或者招聘专员，不要使用古怪的名词。

突出。如果写的都是“电商运营总监”，就很难给人留下深刻的印象，在职位描述中可以这么写行政助理，获A轮投资的创业公司急招！

二、工作地点

北京的公司跑到徐州来招聘，你觉得会有多少人原因大老远地跑去北京工作？

在职位描述中最好注明工作地点，否则会对员工的稳定性造成影响。，工作职位隶属总部，还是分公司，也要注明。

三、岗位职责

求职嘛，应聘者关系自己能不能胜任这项工作，所以在招聘前，HR要充分理解空缺岗位。，HR不要太过关注工作细则，要侧重于空缺岗位对公司运营发展的价值及对企业生产活动的影响。比如招聘“电商运营总监”，不要说做什么数据分析监控，直接说负责哪些品类的线上运营即可。

在岗位职责的描述上，要强调工作本身能给他们带来什么样的挑战及成长。

四、任职要求

完美的员工是肩负多责，要具备这样那样的能力，但这样的员工很难找，即使有，公司也得付出更高的代价才能请到。所以，招人，要采用发展的眼光来看问题。

，HR要思考下自己期望应聘者在入职的第一年需要做哪些事情，需要具备什么技能。

，如果来面试的应聘者欠缺某些能力，公司是否可以通过培训、指导等方式来补足。

也就是说，在写职位描述时，HR要清楚哪些任职要求时必备项，哪些是首选项，应该更侧重于技能，而非经验。

五、薪酬待遇

很多企业很忌讳去提供相对准确的薪资待遇，也是因为其所提供的薪资不具备竞争力。但HR应该清楚，通过坑蒙拐骗而来的新员工，本身的能力就不会太好，也不会太稳定。

其实，透明的工资信息（可以给予一个确定的薪资范围），能筛选合适的候选人，节省HR的时间。

如果薪资确没有吸引力，可以通过薪酬结构、变相的福利政策和成长机会来加以补足。

六、企业介绍

很多HR在处理企业介绍时，直接复制官网上的，然后粘贴了事。除了招聘官懒惰以外，还有他不曾意识到企业介绍对应聘者的价值和意义。

求职者在找工作时，真切关注的事项分别是薪酬福利、职业成长机会、工作/生活平衡、工作地点、企业文化和价值观，这都需要在企业介绍里呈现。

在职业描述中的企业简介，需要给求职者呈现的公司长这样

1、公司是有前途的

需要介绍公司主要从事哪些方面的业务，其在行业内所处的地位等。

HR需要强化你所认为具备优势的那一部分。

2、公司是适宜工作的

描述公司的企业文化、福利政策等。如果能提供一些视频或图片，让应聘人员有更加具象的体会，就再好不过了。

七、申请方式

不要忽略细节，申请方式和申请流程越简单越好。有些企业即使在招聘网站发布招聘信息，却希望应聘者通过企业邮箱去投递简历，然后邮箱由设置一些门槛，以致求职者投递的简历，企业压根就收不到。

，可以提供应聘人员加入你的人才网络的机会，比如提供人力资源部的联系方式、官方微博或者微信公众号等。

八、风格 版式

HR发布的职 位描述，其实就是一则广告，所以“广告”就得有亮点有卖点。

HR在写职位描述时不要啰啰嗦嗦写太长，要有重点，方便求职者更快地了解你所表达的意思。也要注意语句是否通顺，是否出现错别字。

九、附加元素

文字终究是文字，而图片和视频的感染力更大。所以，HR可以尝试加入一些元素来丰富自己的招聘信息。

“知己知彼，百战不殆”，人才招聘也是如此。你明白了吗？