律师对2008新劳动法的12点看法

一、欺诈式的试用期用工行不通了。即使在试用期以内的用人单位也不能象以前随意解除劳动合同。针对许多企业为降低工资支出，利用试用期不断更换员工，《劳动合同法》规定除劳动者有法律列明的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。对劳动者而言，试用期内还是可以辞职的，只要提前三天通知就行了。

二、试用期的工资下限有规定了。《劳动合同法》规定不得低于正式工资的80%。

三、试用期缩短了。关于试用期的规定，《劳动合同法》规定的试用期比以前缩短了。劳动合同在一年以内的，试用期不得超过一个月，三年以内的不得超过两个月，而以前的规定是劳动合同在一年以内的，试用期不得超过三个月。

四、公司不签书面劳动合同要吃亏了。《劳动合同法》规定，如果用人单位用工后一个月以上不签订劳动合同的，应当支付劳动者劳动期的双倍工资，一年以上未签订劳动合同的，除支付双倍工资外，还要视为与劳动者签订了无固定期限劳动合同。  

五、劳动合同的期限只规定一年对公司不利了。除了原有的工作10年以上的员工应当签订无固定期限的劳动合同外，《劳动合同法》又增加了连续订立二次固定期限劳动合同后续订劳动合同的，应当签订无固定期限的劳动合同。此规定对很多IT企业现在执行的一年一签合同的惯例造成了很大冲击，要是继续这么签，两年后就得和员工签无固定期限合同。 

六、公司裁员没那么容易了。一般情况下，公司只能出于以下原因解除劳动合同（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。且解除合同必须提前三十天通知，或者对劳动者补偿一个月工资。不符合上述条件的劳动者有权要求公司继续履行合同。  

七、劳动者辞职不用赔钱了。《劳动合同法》规定辞职只需提前一个月通知企业即可，除了签有培训协议或因竞业限制、工作失误给企业造成损失的情况外，用人单位因辞职不得要求员工支付违约损失。  

八、企业不与员工续约也要补偿员工了。原来法律规定在终止劳动合，用人单位一般不需要支付经济补偿金，现在的规定是，即使合同到期，如果单位不与员工续约的，也要支付经济补偿。  

九、“床垫文化”不再被法律支持了。《劳动合同法》规定用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。这样，很多企业存在的所谓“床垫文化”的强迫加班现象以及加班不付加班费的现象将被视为违法。  

十、“高薪族”被裁时拿不到高额补偿了。“高薪一族”要小心公司裁员了，因为《劳动合同法》增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的最高不超过十二个月。按上海2006年的标准，平均工资2464元每月计算，最高经济补偿也就是7293元一个月，这对于年薪数十万乃至上百万的IT金领显然不利。

十一、劳务派遣者索赔时不用应付扯皮了。《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。现在所有的三资企业的员工和其所在单位都是劳务派遣关系，就是由劳务派遣公司派遣员工到三资企业工作。以往此类劳动者权益受到侵害后，往往会碰到劳务派遣公司和实际用人单位互相推诿的现象，现在，他们不能扯皮了，因为两者要承担连带责任了。  

十二、竞业限制的时间短了。以前对竞业限制的法律规定并不明确，实践中存在竞业限制不给劳动者补偿的问题以及竞业限制时间过长的问题。《劳动合同法》规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。但竞业限制的期限，不得超过二年。

以上只是摘录了《劳动合同法》的部分内容，新劳动合同法计划对企业劳动用工的每一个环节的规定都有了很大调整。我们建议各个用人单位根据《劳动合同法》调整公司的人事管理制度，具体包括公司的标准劳动合同，公司的劳动制度，《员工手册》等，如果您的企业对此把握不准的，可以和律师联系。