律师以案例解读2008新劳动法应对策略
来源:www.hncggz.com 编辑: 出国劳务 时间：2021-07-07点击：
随着劳动合同法实施的临近，有的企业越来越紧张，“华为辞职门”等事件更是撩拨着企业敏感的神经。记者调查发现，成都部分企业近日频繁向律师求助，不少企业已聘请律师设计新用工方案，寻求应对劳动合同法的措施。昨日，多位成都资深劳动法律师对此进行详细解读和点评。
真实案例1
5年一签延缓无固定期限合同
成都一家有着一定历史的大型园林绿化公司，现有职工420余人，10年以上老员工83人，退休返聘、外单位内退、退养、停薪留职人员共36人。其中，近30人的园林设计队伍以及近20人的管理人员是公司的核心人才，还有搬运工、车队、食堂、园丁、清洁工、保安等其他人员约300余人。记者采访了解到，根据这家企业尽量降低人力成本、减少用人风险的要求，该企业的律师设计了以下调整方案。
实施方案
1.对已有10年以上工龄的83人，签无固定期限劳动合同。对50人核心团队，视情况，分为3年一签，5年一签，或签无固定期限劳动合同。
点评劳动合同法规定连续签订两次固定期限劳动合同后，续签合，只要劳动者没有违法、违纪等问题，企业都将和劳动者签订无固定期限劳动合同。，延长两次固定期限劳动合同的期限，将相应推迟签订无固定期限劳动合同的时间，为企业甄别人才保留必要机会。
2.食堂、车队、清洁工、保安等人员业务外包。其中，食堂承包给个体老板，单位每月给职工一定伙食补贴。车队的运输业务承包给搬家公司。保洁服务和保安服务分别承包给物管公司和保安公司。
点评食堂、车队等非关键业务外包，将为企业节省员工工资、社保等一系列费用。但随着各企业业务外包的迅速发展，业务外包将“供不应求”，也将随之涨价，到时是否一定划算还不得而知。，业务外包将导致企业裁员，这对企业人心、声誉等有一定影响。
3.对园丁，由原来的全日制用工变为非全日制用工，工资每10天一结。
点评全日制工人变为非全日制工人后，企业将节约社保和福利费用，在企业淡季可以节省部分费用。但非全日制工人流动性较大，这将影响职工队伍的稳定性，在企业旺季甚至可能因人手问题影响企业经营。
4.制定详细的规章制度，将职工的所有重大行为都纳入制度考评，并明确规定严重违反规章制度的各项标准。
点评如果严重违反企业规章制度，即使是无固定期限劳动合同也可依法解除。详细制定规章制度，为严重违反规章制度设立具体标准，将为企业今后解除无固定期限劳动合同，保留必要的操作性。
5.对退休返聘、外单位内退、退养、停薪留职的36人，要厘清关系，特别是这些人是否由原单位购买社保，并将这些材料作为合同的附件存档。
点评此类人员要么根据政策，现有单位不用为他们买社保，要么有原单位在为他们买社保。此举主要是理清单位的社保购买责任，为单位不为这些人买社保保留证据。
真实案例2
留住员工，要以“发”代“罚”
成都一家中型IT公司有员工80余人，目前营利状况在业界处于中等偏下水平，工资水平在业界也处于中等水平，加上人才流动频繁，员工时有发生。，由于行业的特殊性，对人才甄别需要一段时间。公司经常到一些不合适的人才，然后在一年后和对方终止劳动合同。记者调查发现，这家公司很希望保持公司员工稳定，提升公司核心人才工作热情和效率，并提供一个较长的人才甄别期。针对这一要求，这家公司的律师根据新的《劳动合同法》制定了以下方案。
实施方案
1.与高级技术人才和高级管理人才签订竞业禁止合同，明确约定禁止在离职后一定时间内在本地区从事和本企业有竞争关系的事务。
点评利用竞业禁止合同防止核心员工。
2.建立企业福利积分制度。职工的工作年限、工作业绩等都计算为一定积分，达到一定积分后给予一定奖金或给予免费旅游等其他福利考虑。
点评劳动合同法禁止单位扣押员工各种证件，收取员工各种形式保证金，以及约定离职违约金。要留住员工，不能再从“罚”上着手，而应从“发”上考虑，用怎样的福利发放来留住员工的心。福利积分的制度核心就在于留住员工。
3.和高校联系，吸收在校大学生实习。
点评在校大学生实习不等同于试用期，不受劳动合同法试用期长短限制。如果利用实习期配合试用期，将为企业留下一段很长的人才甄别期。，这也将部分缓解企业人手不够的问题。
4.定期培训员工，并留下培训费用的证据，在劳动合同中约定最低服务年限。
点评劳动合同法规定，用人单位为劳动者提供培训后，可以和劳动者约定一个服务期。劳动者违反服务期约定的，应按约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。，留下培训费用证据非常重要。
专家提醒
损害员工必将损害企业
特邀律师四川缘一律师事务所律师李永惠、四川君和律师事务所律师夏璇、四川律大律师事务所律师李振宇、四川坤维律师事务所律师于全、四川君士达律师事务所律师邓勇
几位资深律师介绍，《劳动合同法》实施后，可能会出现员工的分化。企业为尽量保留有才能的核心人员，会签长期固定期限合同或无固定期限合同，并在福利方面更好；但对可替代性强的岗位，为降低成本，企业可能会将业务外包，或签订短期合同，甚至变为非全日制用工。劳动者遇到各种变动应仔细辨别，企业在法律框架内的用工形式变化是无可非议的，但对违反法律降低成本的措施，劳动者应积极维权。
“任何损害员工权益的方案都会损害企业，设计用工方案时应充分考虑员工权益。”西南民族大学法学院院长王允武说，我国很多企业对劳动合同法的学习还不够深入，对劳动合同法存在着一些误解。比如认为无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”等。这严重影响了企业认真适用劳动合同法的积极性。其实，真正认真研究劳动合同法后，企业会发现，真正适用劳动合同法的用工方案，对企业的长期发展是非常有利的。
记者手记
钻法律的空子行不通
劳动合同法的实施大大加强了对劳动者的保护，如果企业仍采用现在某些通常做法，很多企业的人力资源运行成本将大大上升，而一些企业的现行做法还将被打上“违法”的标签。
与漠然处之的企业相比，新法实施前积极备战的企业懂得未雨绸缪，更能适应市场经济优胜劣汰的机制。守法的基础是知法。企业只有在研习劳动合同法后，才能更好地遵守它。企业学习劳动合同法，求助律师设计新的人力资源运作制度，本身是无可非议的。
但如果将应对劳动合同法的希望寄托在“钻空子”上，那就大错特错了。每部法律，都或多或少会有不完善的地方，所以才有了法律解释和修改。任何一种“钻空子”的方案都不可能是天衣无缝、一劳永逸的。国家必将迅速出台法律解释甚至修改法律，堵住可能出现的“漏洞”。，和其他“守法”企业相比的待遇差距，也将降低企业对人才的吸引力，最终影响企业的声誉和发展。
真实案例1
5年一签延缓无固定期限合同
成都一家有着一定历史的大型园林绿化公司，现有职工420余人，10年以上老员工83人，退休返聘、外单位内退、退养、停薪留职人员共36人。其中，近30人的园林设计队伍以及近20人的管理人员是公司的核心人才，还有搬运工、车队、食堂、园丁、清洁工、保安等其他人员约300余人。记者采访了解到，根据这家企业尽量降低人力成本、减少用人风险的要求，该企业的律师设计了以下调整方案。
实施方案
1.对已有10年以上工龄的83人，签无固定期限劳动合同。对50人核心团队，视情况，分为3年一签，5年一签，或签无固定期限劳动合同。
点评劳动合同法规定连续签订两次固定期限劳动合同后，续签合，只要劳动者没有违法、违纪等问题，企业都将和劳动者签订无固定期限劳动合同。，延长两次固定期限劳动合同的期限，将相应推迟签订无固定期限劳动合同的时间，为企业甄别人才保留必要机会。
2.食堂、车队、清洁工、保安等人员业务外包。其中，食堂承包给个体老板，单位每月给职工一定伙食补贴。车队的运输业务承包给搬家公司。保洁服务和保安服务分别承包给物管公司和保安公司。
点评食堂、车队等非关键业务外包，将为企业节省员工工资、社保等一系列费用。但随着各企业业务外包的迅速发展，业务外包将“供不应求”，也将随之涨价，到时是否一定划算还不得而知。，业务外包将导致企业裁员，这对企业人心、声誉等有一定影响。
3.对园丁，由原来的全日制用工变为非全日制用工，工资每10天一结。
点评全日制工人变为非全日制工人后，企业将节约社保和福利费用，在企业淡季可以节省部分费用。但非全日制工人流动性较大，这将影响职工队伍的稳定性，在企业旺季甚至可能因人手问题影响企业经营。
4.制定详细的规章制度，将职工的所有重大行为都纳入制度考评，并明确规定严重违反规章制度的各项标准。
点评如果严重违反企业规章制度，即使是无固定期限劳动合同也可依法解除。详细制定规章制度，为严重违反规章制度设立具体标准，将为企业今后解除无固定期限劳动合同，保留必要的操作性。
5.对退休返聘、外单位内退、退养、停薪留职的36人，要厘清关系，特别是这些人是否由原单位购买社保，并将这些材料作为合同的附件存档。
点评此类人员要么根据政策，现有单位不用为他们买社保，要么有原单位在为他们买社保。此举主要是理清单位的社保购买责任，为单位不为这些人买社保保留证据。
真实案例2
留住员工，要以“发”代“罚”
成都一家中型IT公司有员工80余人，目前营利状况在业界处于中等偏下水平，工资水平在业界也处于中等水平，加上人才流动频繁，员工时有发生。，由于行业的特殊性，对人才甄别需要一段时间。公司经常到一些不合适的人才，然后在一年后和对方终止劳动合同。记者调查发现，这家公司很希望保持公司员工稳定，提升公司核心人才工作热情和效率，并提供一个较长的人才甄别期。针对这一要求，这家公司的律师根据新的《劳动合同法》制定了以下方案。
实施方案
1.与高级技术人才和高级管理人才签订竞业禁止合同，明确约定禁止在离职后一定时间内在本地区从事和本企业有竞争关系的事务。
点评利用竞业禁止合同防止核心员工。
2.建立企业福利积分制度。职工的工作年限、工作业绩等都计算为一定积分，达到一定积分后给予一定奖金或给予免费旅游等其他福利考虑。
点评劳动合同法禁止单位扣押员工各种证件，收取员工各种形式保证金，以及约定离职违约金。要留住员工，不能再从“罚”上着手，而应从“发”上考虑，用怎样的福利发放来留住员工的心。福利积分的制度核心就在于留住员工。
3.和高校联系，吸收在校大学生实习。
点评在校大学生实习不等同于试用期，不受劳动合同法试用期长短限制。如果利用实习期配合试用期，将为企业留下一段很长的人才甄别期。，这也将部分缓解企业人手不够的问题。
4.定期培训员工，并留下培训费用的证据，在劳动合同中约定最低服务年限。
点评劳动合同法规定，用人单位为劳动者提供培训后，可以和劳动者约定一个服务期。劳动者违反服务期约定的，应按约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。，留下培训费用证据非常重要。
专家提醒
损害员工必将损害企业
特邀律师四川缘一律师事务所律师李永惠、四川君和律师事务所律师夏璇、四川律大律师事务所律师李振宇、四川坤维律师事务所律师于全、四川君士达律师事务所律师邓勇
几位资深律师介绍，《劳动合同法》实施后，可能会出现员工的分化。企业为尽量保留有才能的核心人员，会签长期固定期限合同或无固定期限合同，并在福利方面更好；但对可替代性强的岗位，为降低成本，企业可能会将业务外包，或签订短期合同，甚至变为非全日制用工。劳动者遇到各种变动应仔细辨别，企业在法律框架内的用工形式变化是无可非议的，但对违反法律降低成本的措施，劳动者应积极维权。
“任何损害员工权益的方案都会损害企业，设计用工方案时应充分考虑员工权益。”西南民族大学法学院院长王允武说，我国很多企业对劳动合同法的学习还不够深入，对劳动合同法存在着一些误解。比如认为无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”等。这严重影响了企业认真适用劳动合同法的积极性。其实，真正认真研究劳动合同法后，企业会发现，真正适用劳动合同法的用工方案，对企业的长期发展是非常有利的。
记者手记
钻法律的空子行不通
劳动合同法的实施大大加强了对劳动者的保护，如果企业仍采用现在某些通常做法，很多企业的人力资源运行成本将大大上升，而一些企业的现行做法还将被打上“违法”的标签。
与漠然处之的企业相比，新法实施前积极备战的企业懂得未雨绸缪，更能适应市场经济优胜劣汰的机制。守法的基础是知法。企业只有在研习劳动合同法后，才能更好地遵守它。企业学习劳动合同法，求助律师设计新的人力资源运作制度，本身是无可非议的。
但如果将应对劳动合同法的希望寄托在“钻空子”上，那就大错特错了。每部法律，都或多或少会有不完善的地方，所以才有了法律解释和修改。任何一种“钻空子”的方案都不可能是天衣无缝、一劳永逸的。国家必将迅速出台法律解释甚至修改法律，堵住可能出现的“漏洞”。，和其他“守法”企业相比的待遇差距，也将降低企业对人才的吸引力，最终影响企业的声誉和发展。